近年来，频繁出现员工与管理者之间的冲突现象，甚至发生在绩效面谈过程中主管被员工当场刺死的恶性事件，我们在扼腕痛惜的同时，也在反思什么原因导致这些现象的出现：  是员工单方行为过激还是面谈双方都有情绪失控？——哪些是无法承受的暴力沟通！  是突发状况还是长期积累的结果？——冰冻三尺非一日之寒！  是贡献性面谈还是批判性面谈？——热心肠会换来冷屁股！  是以我（领导）为中心的面谈还是以你（员工）为导向的关怀——“我比天大”的人性习惯！  是临时随意的简单面谈还是有策略有计划性的深度面谈？——有多少事故是可以预见的！ 《以员工为导向的教练式面谈技术》是戴老师团队2013年经过大量的调研和大量培训中学员管理面谈案例提炼后，紧贴管理实际工作场景，以改善员工关系为导向。针对有效提升中基层管理人员各场景面谈技术的工具型管理课程（所有面谈场景都以简便易行的工具和流程导入）。 【现状分析】 调研中发现，管理者在开展员工面谈工作时主观性较重、方式方法相对简单、随意化，缺失“员工化思维”，面谈过程缺乏深度、计划性和互动性。具体表现为： 一、面谈场景  一言堂：强势主观，面谈中只听到领导一厢情愿的表达，员工被动参与。  合大流：从众心理，员工无所谓心态，不愿意发表自己的想法。  体制病：官话套话，与员工切身利益无关，大都是员工不关心的话。  左脑控：情感疏离，业务探讨上很高调，人文关怀上太低调。 二、 领导表达  掩耳遮目：面谈时领导自顾自话，不观察员工反应。  结论为王：主观臆断，或只看结果，忽略客观真相和员工过程中的努力。  情绪控制：情绪传染，不能就事论事，忽略员工情绪，随意展现自己情绪。  肢体误导：不注重73855沟通原理，导致员工误解自己意图。  环境干扰：未选择安静的环境保持沟通的严谨和持续性。 三、 员工接收  自我中心：员工只听自己想听的话，过于坚持自己的主观想法。  自我防卫：员工常常质疑领导沟通的意图，无法拉近彼此距离。  自我设限：因自卑或自大导致的员工主观认定的可能或不可能因素。 【课程大纲】 第一部分、知彼解己—我只听自己人的话！ 一、“因人而异”的面谈策略，员工面谈心理与表现特征 新生代（青年）员工心理特征与沟通习惯 中老年员工心理特征与沟通习惯 骨干员工心理特征与沟通习惯 个性化（所谓的“问题型”员工）案例分析 第二部分、答案就在问题里！—教练式沟通的五大关键能力 教练式关键能力之一：聆听 教练式关键能力之二：提问 教练式关键能力之三：区分 教练式关键能力之四：回应 教练式关键能力之五：鼓励 第三部分、九大场景面谈技术 一、合规（纠偏）面谈 二、绩效面谈 三、能力提升面谈 四、生涯规划面谈 五、情绪压力面谈 六、（新员工）团队归属面谈 七、（老员工）情感关怀面谈 八、（骨干员工）自主管理面谈 九、离职面谈 第四部分、协调技术 一、引导技术 二、冲突处理 三、晨会管理 四、团体激励