学员反馈

Ø  利字当头，现在的员工比较功利化，一切向钱看，有钱就有归属感。

Ø  员工一代比一代自我，我们认为是为他好的管理，他们却不以为然，搞不懂他们在想些什么。

Ø  通过和员工的沟通，为更适应他们的观念，也尝试改变管理方式，可时间长了总觉得有效率不高。

Ø  有时候觉得谈员工归属感有点太抽象，不知道现在的员工究竟喜欢什么样的团队和领导，怎么做才能让他们对企业有归属感。

Ø  再单纯用制度和权威来管理员工，效果越来越差，员工是口服心不服，有什么好的管理办法能让员工信服。

Ø  学了很多团队管理的课程了，有些道理也觉得不错，有些方法也在使用，可总觉得缺少点力度，有没有能切合当前企业和员工状态实际的系统化的团队管理理念和模型。

一、 为什么要强调员工归属感管理？

［提示-1］、为什么员工归属感缺乏的严重性亟待引起重视：

    1、员工缺乏归属感的表象特征：

      自私、情绪化、团队意识淡薄、责任心低，不重感恩，不顾及他人感受，以自我为中心，迷茫，消极，主观能动性差。

    2、员工缺乏归属感的工作状态与观念差异：

2   因不被重视产生负面情绪，易职业倦怠。

2   以情绪，个人喜好，而非价值观、使命做选择。

3、 员工缺乏归属感后可能的人格转变：

2   草莓族：敏感易躁，抗压力弱；

2   啃老族：过于依赖体制和团队，放弃自我责任；

2   双面胶族：心性多变，功利性重，忠诚度低，流失率高；

2   新乐活族：今朝有酒今朝醉，不管明天去与留；

4、员工拥有归属感的职业状态：

  目标明确，思维活跃，自信进取，敢于创新，善于表达，勇于挑战，主观能动性强，展示出智慧的潜力，不迷信权威，却有着对真理的执著寻求，对知识与价值的尊重。

 二、 员工归属感管理模型简述

案例：

     小唐是某重点院校计算机工程专业硕士研究生,她很喜欢自己的专业，希望毕业后能在自己的专业领域有所成就。

     毕业后，通过多方努力，小唐争取到自己非常喜欢的一家国际知名IT企业工作的机会，并有幸分配到许多人梦寐以求的部门（海外事业部），小唐很珍惜这个工作机会，全身心投入到工作中。

     可没工作多久，小唐就显得郁郁寡欢了。原来，由于海外事业部有许多外派进修和驻点工作的机会,这样一个热门的部门不仅工作竞争激烈，内部人际裙带关系也比较复杂。尽管小唐专业能力出色，但由于性格内向且说话过于直接容易得罪人，这与该部门的人际氛围就显得有些格格不入了。

     小唐也想过离职，又觉得能进入这多年期待的公司机会难得，可留下又不适应这里的人际环境……在纠结中小唐熬过了见习期，并为自己争取到一次内部调岗的机会。她被分配到某市分公司工作。分公司里利益冲突不再那么明显，同事之间相处的很融洽，以小唐的专业能力也能出色完成本职工作，小唐工作的很是开心，觉得找到了属于自己团队；

     然而好景不长，小唐在刚到分公司时耳闻的某某领导强势霸道的管理风格得到验证，作为她的直属上司，不仅听不进小唐的合理谏言还喜欢插手干预小唐本职范围的工作思路和方法。一开始小唐还能忍耐，时间长了她开始怀疑这样下去会不会把自己变成一个只会动手不会思考的职场工具，理智告诉自己不能再留在这样的领导身边工作了，可又割舍不下对公司和同事的感情，小唐又陷入纠结中。

分析：

小唐是有主见的年轻人，她很喜欢自己的专业并立志在此领域有所建树；

小唐很珍惜自己的工作机会，她对这家公司本身并不反感，并希望在这家公司持续发展下去；

小唐离开海外事业部是因为自己的个性不适应这个团队的人际氛围；

小唐纠结于是否离开公司是无法认同分公司领导的管理风格和能力。

总结：

     影响小唐归属感的关键因素分别是企业品牌效应，团队人际工作氛围，领导者管理风格和小唐自己的价值观。

    1、 员工归属感管理绝不是简单的员工心态或职业价值观调整，这是个系统的管理工程。

    2、  员工归属感管理着力于两个重点：（两点三维管理）

Ø  内看状态——员工自主管理，心态／素养／规划

Ø  外看环境——员工所属企业，团队，上司管理

［提示-2］、受时代发展环境影响，当代员工自主选择的意识和能力更强，忽略员工能力／个性和需求              会导致员工被动性依赖／选择性执行和功利化合作或离开。

3、 关注员工本能，岗能匹配，因才施教。

PQ健商——生存能力，运动能力，生理自动恢复的能力，免疫系统发展能力，；

IQ智商——发展能力，学习模仿能力，快速吸收整合能力，工作能力，智力发展与成长能力

EQ情商——人际能力，关爱的能力，感受能力，体会能力，情感发展能力；

SQ灵商——贡献能力，协助他人能力，理解生活意义的能力，智慧发展能力。
    4、需求源于本能，尊重员工需求，满足员工合理的基本诉求。

PQ健商——生存需求，饮食／休养／放松／运动／安全／健康／寿命

IQ智商——发展需求，稳定／好工作／金钱／成功／升迁／富裕／财产

EQ情商——人际需求，亲切／友谊／赞赏／和善／支持

SQ灵商——贡献需求，认可／自我实现／心灵满足／价值／意义／荣誉／责任

［提示-3］、员工归属感管理绝不是简单的员工心态或价值观调适合，这是个多方位系统管理工程。

企业管理——企业文化建设／法制化环境／员工安全管理／保障员工利益

团队管理——人际氛围管理／团队精神管理／团队目标管理／团队资源管理

领导管理——领导魅力／领导素质模型／管理风格／领导授权／员工培育

自我管理——职业化塑造／职业状态管理／职业生涯规划／发展路径与学习地图

   三、 员工归属感管理模型详解与管理方案导入。

［提示-4］、员工归属感管理课题导入的前提条件是：假定员工主观愿意（或客观意识到现实里必须）与团队同行，且管理者愿意通过科学的团队管理方法（法治＋人治）增强团队凝聚力促进团队执行力并最终实现团队高效能与个人幸福感。

（一）企业层员工归属感管理

1、企业文化建设：

1.1企业文化犹如空气，看似无形却不可或缺；

1.2具有良好社会责任感和美誉度的公司更能激发员工的归属感；

1.3信仰缺失的时代环境下，明确的理念和价值观对员工健康心理建设至关重要；

1.4小型公司企业文化与老板风格相关，大型公司企业文化建设则相对复杂（企业文化建设课程里再详解）。

2、工作环境管理：

2.1中国人的遗传基因，更适应户外生活，工作空间设计应尽量视线开阔，有通透感；

2.2办公环境色调明亮更易激发员工创意和情绪活力，灰色等冷色系不适宜办公区域；

2.3单一白色灯光容易让人疲倦，接近于太阳的自然暖色灯光比较适合办公环境；

2.4在房间内摆置当季植物，或喷洒些当季花香空气清醒剂，有利于调节员工生理平衡；

2.5为员工个人工作台设置隔音板等设施能降低噪音，让员工能集中注意力执行工作；

2.6一盆小小的绿色盆栽就能大幅度降低电脑辐射，体现企业对员工的关怀。

3、身心健康管理：

3.1保障员工高效率的制度关键是科学工作流程与方法，而非一味的业绩压力，指标过强反而容易降低员工工作效率，促发员工职业倦怠；

3.2越是节奏紧张，员工情绪压力大的工作性质，越要通过流程优化实现相对的弹性工作时间；

3.3康乐管理不是指一定要在企业内配备大量的设施设备，可以通过更多娱乐性的活动激发员工参与，平衡员工身心压力；

3.4满城皆是地沟油的环境里，一份健康的工作餐都可能是激发员工归属感的重要指标；

3.5不一定要像某些大型企业有完善的员工医疗保健计划，但应合法保障员工的医疗权益；

3.6工作环境安全管理涉及操作规程，工作流程，空气，化学污染，治安等多个方面。

4、员工利益保障：

4.1按劳取酬，多劳多得，考核办法公正透明都是薪酬公平性的具体体现；

4.2 薪酬合理性指员工薪酬基准与考核办法与同业或区域环境人均收益相比较后的员工心理感知度；

4.3明确的晋升与发展通道，完善的培育体系，公开公正的考核机制都是保障员工工作稳定性的关键因素。