为了便于分析和应用，学者们将人格分成不同类型。在设计职业生涯规划时，可通过测试或分析，了解员工具有哪类人格类型，根据这类人格类型的特点，为其量身定做相应的职业生涯规划。

对人格类型的划分较多，在此介绍三种典型的划分方式。

第一，卡尔•荣格的人格类型。

荣格（1913）提出内倾型和外倾型人格，两个倾向同存在一个人格中，只是所占的强度不同。荣格还提出四种思想机能，这与个人如何观察世界、处理信息和经验有关，是把事物概念化、理性化地判断、理解的理智机能。这四种机能分别是：思维机能、情感机能、感觉机能和直觉机能。思维与情感、感觉与直觉是相互对立的机能，当一种机能为主要机能时，与它对立的机能就会受到压抑，其它的两种机能起辅助作用。它们的关系如下图：

思维

感觉               直觉

情感

图7-1 四种机能的关系

根据两种倾向和四种机能的结合，荣格将人格分为八种类型：思维外倾型、情感外倾型、感觉外倾型、直觉外倾型、思维外倾型、情感内倾型、感觉内倾型和直觉内倾型。

第二，恩斯特•克雷奇马尔的人格类型。

卡尔•荣格从理论上导出人格类型，恩斯特•克雷马尔从现实中推导出人格类型。克雷马尔认为精神病患者是明显地表现出一类要素，把正常人格中的一个方面夸大，对其研究，可确立正常人的人格。他主张将人格分为五类：内在性气质、同调性气质、粘着性气质、自我显示性格和神经质性格。

第三，约翰•霍兰德的人格类型。

卡尔•荣格和恩斯特•克雷马尔分别从理论上和现实上划分人格类型，这些分类对人格的研究有很大的帮助。为了使人格研究得到应用，后来有很多学者尝试将这些人格类型与工作匹配，这样做的目的是让人格与工作尽可能地相配，从而使工作积极性和工作能力得到最大地发挥。所以产生了从工作的角度划分人格类型的研究，而在这方面最为成功的是美国心理学家约翰•霍兰德，他提出了“人格——工作适应性理论”。

霍兰德认为员工的满意度和流动倾向性，取决于个体的人格特点与职业环境匹配的程度。他将大多数人的人格划分为六种类型：实际型、调研型、艺术型、社会型、企业型和常规型，环境也可分为这六种类型，当人格与环境的类型相匹配时，就会让员工创造最大的工作绩效。分析人格的特征和职业的类型，找出它们的对应关系，如下表所示：

表7-1 人格类型与职业类型对应表

霍兰德的职业性向理论，实质在于人格类型与职业类型的适应。同一类型的劳动者与同一类型的职业互相结合，可达适应状态，这样劳动者找到适宜的职业岗位，其才能与积极性得以最大发挥。两者相关系数越大，两者的适应程度越高；两者相关系数越小，两者的适应程度越低。为了直观阐明他的观点，霍兰德设计了一个平面六角型图，图7-2的六个角分别代表六种职业类型和六种人格类型，它们的相关性在图上用连线表示。连线距离越短，两种类型的人格和职业相关系数越大，适应程度越高。当连线为零时，即人格类型与职业类型高度相关，统一在一个点上（即图中六个角顶端所示），表明某种类型人格从事相应类型职业，或者某类型职业由相应类型人格的人来担当，此种情况下，人岗配置最佳。

实际型                   调研型

常规型                                  艺术型

企业型                     社会型

           表示类型间相近

           表示类型间呈中性关系

           表示类型间相斥

图7-2 人格类型与职业类型关系图 

霍兰德还设计了职业性向测验量表，通过回答问卷内容，测定个人的人格类型。并且还有很详细的对照表解释测量结果，可以从表中找到与不同人格类型相匹配的工作。霍兰德设计的测量表得到广泛认可和运用，将其运用到职业生涯规划方面，可发挥重要作用。

分析环境因素、组织因素和个人因素是设计职业生涯规划的基础，其中个人因素又是最主要的影响因素。由于人格是个人相对稳定比较重要的心理特征总和，可以较全面地体现个人的心理情况，所以了解员工人格非常有利于制定职业计划。为了便于掌握和应用人格因素，一些学者尝试划分人格类型，其中，霍兰德根据人格与职业的关系划分出六类人格，这种划分方式非常符合职业设计的需要。霍兰德划分的人格类型得到广泛认可，并已在许多领域得到运用。由霍兰德设计的职业性向测验量表经过多次验证，被证明是可靠可信的量表。建议组织在制定职业生涯规划前，可先通过此量表划分员工人格类型，再根据各类人格的特点，设计职业生涯规划。