卡耐基成功之道全集中这样写到：一个人，在他的人性中，有着三种欲望：对金钱的欲望、对性的欲望、做伟人的欲望。

　　美国心理学家马斯洛总结了人性中的五项基本需求：尊重的需要、归属和爱的需要（社会的需要）、安全的需要、生理的需要、实现自我价值的需要。马斯洛认为：人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。

　　陈馨贤老师以自己几年的HR管理的工作经验谈论企业怎样更好的留住人才：企业如何才能留住人才？陈馨贤老师凭借自己几年的人力资源管理者的经验来告诉我们该怎么做。

 　首先，我们要留住人才，就要从人性的角度去了解一个人的各项欲望和需求！那么，一个有多少欲望？一个人有多少需求？

　　既然要留住人才，那就要提升员工满意度，而要想提升员工满意度，我们就要满足员工在以上所说人性中的三项欲望和五项需求。那么，我们有可能全面满足以上所说的这三项欲望和五项需求吗？答案是否定的，原因之一是做到这样很困难，也没有必要，因为我们知道："人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力".而且，即使我们满足员工的三项欲望和五项需求，我们也不可能得到完美的结果——因为人的欲望是无穷的！

　　我们为了满足员工的需求，我们就要让员工感觉到我们对他的关心。这关系到公司的根本利益，调查表明，能够留住人才的公司往往能更好地把精力集中在客户服务方面。

　　1、一方面，我们让我们公司现有的核心人才和骨干人拿着二千元的月薪，对他的投诉或合理化建议不管不问，而另一方面，我们却在花四千元月薪在招聘外来的"和尚"，难道真的是："外来的和尚会念经？"答案是否定的，原因是当事者被人性的弱点蒙住了眼睛！同样是和尚，为什么外来的会念经呢？这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜。这就是我要说的第一个方面，我们在想到招聘之前，首先想到留人——与其去花钱招聘，为什么我们不能留住合适的人？

　　2、留人的工作从我们的准备招聘之前就应该开始了，而不是在我们的发现该员工要离职了才想起来要留人。留住人才的前提是招聘到"合适"的员工。我们的雇佣什么样的人对我们的能否留住人有着重大的关系。如果我们的只是想临时抓一个顶替的人补位，那我劝我们的，别招了，即使招来了，有可能六个月不到就会离职的。所以，我们要本着对他的人生负责、对他的生活负责、对他的职业生涯负责的态度招聘合适的人才——招聘一个忠诚度高、稳定性好、能够长期合作的人才！

　　3、我们的公司的员工都知道什么是目标管理吗？每个员工都有自己的明确的工作目标吗？我们的的员工是否时时在想这二个问题：我在这里有用吗？我在这里还有奔头吗？如果答案是肯定的，那么，我们就要考虑这二个问题了：我们是否在因人设岗？我们是否把合适的人放在了合适的岗位上？员工的工作是否达到荷？这里，我个人认为，在工作分配的角度上考虑，应该按1：1.3的比例安排工作量，即，一个人去干一点三个人的工作量。我想，我们的回答完了这几个问题，就知道我为什么提第三个问题了。

　　4、"现在社会上的打工一族里，年龄都较年轻，而且知识水平也较高。这决定了他们的创新能力较好，而且喜欢挑战权威和传统观念。因此，他们最喜欢的一句话是："做自己的老板"，调查表明，没有满足员工的这项自我实现需求和做伟人的欲望，是很多员工辞职的主要原因。作为管理者，我们的要知道授权的重要性，我们的要理解参与的重要性，让我们的的员工参与进来才能达到我们的的目的。

　　5、我看过这样一句话："兴趣是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力".我们的自己有没有过这种经历——我们的在做自己很愿意（有兴趣）干的工作时，我们的就是加班到晚上十二点，也会很开心！反之呢？所以，只有对这份工作有兴趣，才能有动力！

　　6、帮助我们的的员工成长起来，我们的的员工就能感觉到他受尊视。协助我们的的员工提高其综合素质，员工就能感受到我们的的关心。从员工入职的第一天开始，就开始做好留人工作，让他感受到公司对他的关心，具体可以表现在入职培训上！

　　7、让我们的的员工感到他是这个企业的主人，培养员工的主人翁精神，把员工的利益和公司的利益通过这种方式捆在一起，这样就能提高员工对公司忠诚度！

　　8、我们的想一下，如果我们的整天在想着，万一我有工伤了怎么办？为什么我的朋友有养老保险而我却没有？这样的话，我们的能安心工作吗？我想答案是否定的。不能做到激励措施的公正、公平性，可比性，不能稳定员工情绪，又怎能使员工安心工作？

　　9、工龄工资等累积性福利的效果在于，当员工每工作满一个周期，他将每月或每年得到固定奖励！我想，通过这种形式的留人机制，我们能保证人才的相对稳定性。

　　10、只有及时了解外界或同行业的各种变化，我们的才能知道我们的应该对我们的的员工采取什么样的策略，当我们的公司有优势的时候，我们的怎样面对我们的的员工？反之呢？回答了这个问题，我们的就知道，在企业现阶段，我们的应该采用什么样的安人策略！

　　11、可以想象，如果我们的企业的各项规章制度或流程是不合理的，是不合法的，是无法满足公正、公平、公开的原则的，我们的的员工心里会怎样想？他会想——在这里工作太费劲了！这里的管理体制太不规范了！还是另谋高就吧！

　　12、忠诚永远是双向的，我们的怎样对待我们的的员工，他就会怎样对待我们的。当我们的在言行中表达一种没有许诺的终生雇佣制的时候，我们的的员工心中就很容易接受，而且，他也会以同样的心态对我们的！

　　13、我们的公司的核心价值文化、精神文化、物质文化、行为文化中，是企业特有的，别人无法替代的，还是跟别的企业是差不多或相同的？调查表明，独特的企业文化，更容易培养员工的归属感！

14、未来的社会，企业人力资源工作者，必然要考虑和已离职员工的第二次合作的可能性！我看过这样一个故事："有一部电影中描写女主人公每天在树上系一条黄手帕，等待着男主人公回来，结果男主人公真的回来了。".我们也要做到这一点，在员工离职时，了解我们的的员工离职的真正原因，改善企业管理中不足之处！

15、"钱"这个字，是人类的三项欲望中的第一项，我们这里说的钱，当然就是员工的工资待遇。调查表明，最高的薪资水平，不一定能使当事者感到快乐、幸福！最合适的，最能体现员工价值（也就是说员工的付出要跟回报成正比）的薪酬水平，才能让我们的的员工感到快乐！

　　16、董事长或总经理应该每个月不少于一次的，跟员工进行沟通，形式很多，例如聚会、沟通会议、谈心等等。这样才能让员工有安全感，才能让员工感到被尊重！

　　17、同级之间，上下级之间的沟通渠道有多种多样：聚会、聚餐、沟通会议、各种派对、联谊活动、培训、游戏等等，营造一种工作上是好同事，业余是好朋友的氛围，这样才能提升员工满意度，提高工作效率，使工作更加舒心愉快。

18、员工的发展空间、操作平台的大小，直接决定了员工的工作心态。　

招聘面试_怎样更好的留住人才课程总结。

 老师简介:

  陈馨贤老师（Chen xin xian)

中国实战职业化与人力资源培训师;国际注册高级职业培训师;

PTT国际职业训练协会认证培训师;中国人力资源开发研究会特约讲师;

金融、烟草、医疗及零售行业职业化培训专家;总裁网商学院主讲嘉宾

郑州大学继续教育学院客座讲师；国内多家知名企业管理咨询公司长期合作讲师   

　　陈馨贤老师主讲：职业化系列课程、中层管理系列课程、礼仪系列课程、公文写作系列课程、人力资源课程中:招聘面试、培训体系、TTT、内训师技能提升。