客户：企业总裁，高管，经理，股东 地点：北京市 - 北京 时间：2015/5/6 0:00:00 无论是一个怎样的企业，老板与员工都知道健康的企业文化，有助于在内部形成共同的价值观，并促进企业更好地发展。但要如何打造这种健康的企业文化，却几乎令所有老板都大伤脑筋。 　　如果换种说法，健康的企业文化会明显表现于企业核心精神和工作作风两个方面，那么也就不难理解，其实企业文化在很大程度上是老板文化的反映，老板的喜好趋势决定了企业文化的框架。 　　如此，在打造健康企业文化的过程中，老板应逐渐排除一些与企业文化核心精神不同的员工，凝聚一些有相同价值观的人。如何具体展开呢？这考验的是老板的决策力与凝聚力。 　　一般情况下，个人决策力强的领导，不具备很强的凝聚力；而领导者的个人凝聚力很强时，个人决策力又会稍显不足。老板应当平衡好这两者的之间的关系，否则会出现一些不太妙的情况。 　　以决策力为例。通俗地讲，决策力也即个人表现欲的强弱。个人表现欲强的人会排斥同类。这样的老板，通常不允许下属与他同台竞舞，在决策中经常否定下属的思想，管理中总是挑下属的错，终会导致一些有能力的下属接受不了这样管理风格而选择离开。相反，个人表现欲弱的人会吸引人才，这样的老板通常善于利用周围的人，使得身边的人各显其长，但由于老板本身决策力不强，企业也只能做到中型水平。 　　其实，老板的决策力也有高与强之分，决策力强的人，从不拖泥带水，反应快速；决策力高的人，眼光看得更远。而凝聚力表现的是一个老板的容纳性与放射性，也即如何接受大家意见及如何适时地给大家加分。如果一个企业老板决策力不行，又不具备凝聚力，这样的企业是发展不起来的，只能在原点不远处徘徊。 　　而健康的企业文化，就象健康血液不带任何病菌一样，既具有较强的凝聚力，又具有较强辐射力，还具有非常强的导向功能。老板具备了这两种力，就要排除一部分不适合这个文化的人员，沉积一批有共同价值观人员。最后的结果就是，进入企业并且留下的员工都是朝着同一个方向努力的。换言之，就是一批思想相近的人在一起做点事情。 　　事实上，这种企业文化同时具备了排它性原则。例如，华为的企业文化是一种狼性文化，接受不了狼性文化的人基本上不会留在这个企业。这也多表现出做人的风格，不会融合就会被排挤，最后只能是走人了事。这也就是一些新人到某个公司后，很快就又离职的原因。可以说，这是健康企业文化发生的自然效应。 　　举一个例子，一个民营企业老板，不太喜欢打听别人隐私，因此下面呆下来的人基本上都符合了这个原则。有一年他招了一个生产厂长，这个人到公司经常问东问西，连每个人私人事情他都要问。于是大家一致反映这个人品德有问题，老板当然不会留他在这里呆下去。