通过对国内企业绩效管理现状的调查和研究，我国企业绩效管理可以总结为以下几种典型模式。
一、“德能勤绩”式
“德能勤绩”方面的考核具有非常悠久的历史，曾一度被国有企业和事业单位在年终考评中普遍采用，目前仍然有不少企业还在沿用这种思路。表1-5是天津某物业管理公司对项目部经理的月度考核指标。
表1-5 天津某物业公司对项目部经理的月度绩效考核指标
“德能勤绩”式的本质特征是：业绩方面考核指标相对“德”、“能”、“勤”方面比较少；大多情况下考核指标的核心要素并不齐备，没有评价标准，更谈不上设定绩效目标。本文借用“德能勤绩”的概念，就是因为这类考核实质是没有“明确定义、准确衡量、评价有效”的关键业绩考核指标。表1-6是某市烟草专卖局（公司）对执法监督员的工作绩效考核表，从表中可以看出，任何一项指标都没有评价标准，考评者打分没有评价依据。
表1-6 某市烟草专卖局（公司）对执法监督员的工作绩效考核表
“德能勤绩”式除了上述典型特征外，往往还具备如下特点：
很多企业是初始尝试绩效管理，绩效管理的重点往往放在绩效考核上；
没有部门考核的概念，对部门负责人的考核等同对部门的考核，没有部门考核与部门负责人考核的明确区分；
考核内容更像是对工作要求的说明，这些内容一般来源于公司倡导的价值观、规章制度和岗位职责等；
绩效考核指标比较简单、粗放，大多数考核指标可以适用同一级别岗位，甚至适用所有岗位，缺少关键业绩考核指标；
对于刚刚起步的企业，通常基础管理水平不是很高，绩效管理工作没有太多经验，在这种情况下，“德能勤绩”式绩效管理是有其积极作用的。这种方式对加强基础工作管理水平、增强员工责任意识、督促员工完成岗位工作有积极的促进作用。但“德能勤绩”式绩效管理是简单、粗放的绩效管理，对组织和个人绩效提升作用有限，虽然表面上看来易于操作，但其实绩效考核过程随意性很大。企业发展后，随着公司基础管理水平的提高，公司绩效管理将对精细性、科学性提出更高要求，“德能勤绩”式绩效管理就不符合企业的实际情况了。
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