做完招聘费用计划时候，感慨万千，这招人的成本越来越大，雷打不动的现场招聘又涨价了，10%的增涨幅度，快赶上社保基数了。费用越来越多，招聘工作也越来越难做了。这钱还必须要花，没有合适的渠道就没人来，面试方法再厉害、看人再准也没有用，巧妇难为无米之炊。今晚和大家分享我在招聘渠道搭建方面的一些心得。因岗设道，不同的岗位需要的招聘渠道不同。我的常规渠道和大家基本相同。
网络渠道（首选,年轻HR必选），像我们常用的智联招聘、前程无忧（51job）、58同城、赶集、中华英才，还有些地方特色的人才网站，比如南京的人才人事网、安徽的新安人才网等等，这些网络渠道大家用过都基本知道优缺点，现在互联网这么发达，理论上有网络的地方我们的信息就可以覆盖到。每个网络渠道本身也是有些差别，智联招聘、前程无忧知名度偏高些，多数中高端岗位的求职者多数选择这一渠道，比如我的营销系的岗位、职能系的岗位；58和赶集招聘网站属于偏基础岗位，比如服务保洁、保安和售后维修、技工类的岗位，而中华英才这一类的可能知名度偏低些，我曾为芜湖分公司增加这个招聘渠道，效果一般，不过我看重是他们的附属服务：意向简历推送服务，大家可以了解下。 校园招聘，通过校园招聘，引进实习生也是一种非常重要的人才储备方式。人数能得到极大的满足，还能提高企业知名度。当然缺点就是我们企业要相当的操心，实习培养、管理会有很多问题，我们一般都是招聘些暖通技术、设计方面的岗位，也会考虑一部分市场营销岗位。所以我们基本校招的学校基本都是对口专业的，而且以专场招聘为主。校园招聘前期要做很多准备的，明确招聘岗位要求，了解学生基本需求，歧视敏感词汇不能出现等等。 现场招聘，也称社招。我分为有偿和无偿的。有偿的比如南京这边的是国展中心，省人才中心等等，是一些第三方人才机构组织的；无偿的有每周四省职介中心、每周二劳动局以及各个区人才市场等，各个地方应该都有些人才市场之类的，不太一样的。例如安徽也是每周都有，但似乎都是当地人才市场的，而且是有偿的，第三方人才机构组织的似乎每年也就两次。我这边情况是第三方组织的效果明显要比其他的政府公益或者收费的效果要好的，因为他们一般活动前会通过各类媒体渠道做很多的宣传，有一定的信息覆盖率。现在招聘会一般都是综合性的，个别的也会出现专场，但是求职者分类偏综合型的。这边有两个有趣的心得和大家分享下. 第一点做现场招聘，我得把自己当作销售。要吆喝、要主动勾搭应聘者，招聘展位要适当美化下,有显眼的企业名称和招聘信息海报，不然这场费用等于白花，除非是无偿的或者公司知名度相当的高。现在很多公司到现场招聘的人数比应聘的还要多，就如同一场销售活动，应聘者在进门的时候就有公司的招聘人员发公司的宣传单页，甚至一路尾随应聘者，不停的介绍，我估计大家也能猜到是什么样的公司招聘什么样的岗位吧，哈哈。早几年，来现场应聘是非常严肃和郑重的事情，像我当时看到想看的岗位都是非常紧张的主动投递简历的，而对于现在应聘者而言，选择的渠道很多，看不看你的招聘信息，也要看应聘者心情的。这样的情况下，如果我默默的坐在那，行业那么冷门，公司又不是非常有名，怎么会有应聘者主动来咨询。当然企业足够有名也不需要这样的。有一次我们隔壁招聘企业是中国邮政，一个文员的岗位，应聘者排成了S队，当真门庭若市，和我们寥寥可数的人形成强烈对比。但事实上每次我的现场招聘效果都不错，半天能收到销售岗位20多份简历。 第二点，注意下那些经常出现的人，很容易是个极端类的人才。遇到这样的人，合适的就下定决心用，不合适的千万不要碰。我14年有段时间每一次招聘会都会遇到一个男的，我很奇怪他找了那么久的工作，为什么还找不到呢？我一问是找车床类的岗位，车床刨洗磨啥都懂，还有个8级资格证（后来知道，这玩意好像挺厉害的），他找工作有个要求，必须离家近（他家靠市中心-新街口），我告诉他，这样的岗位公司很少设在市区的，他说一定能找到的，很犟。后来我再一次招聘会上看见他和人家面试官吵，上去一听乐了，那家单位忽悠他，说先到郊区熟悉业务，以后会在市区设办事处……后来那家单位被他闹的上午招聘会都没有结束就走了……
猎头，针对高管管理岗位的，不过现在有些小规模的猎头也会做中端岗位。大猎头我没有用过，我们公司的部长级管理层岗位没有外招聘的，都是内部晋升的，这个和我们公司用人习惯有关。不过有一种点对点的推荐方式我倒是有用过，整体费用要比猎头低些，这个大家可以咨询你们网络或者其他渠道客服，每个服务商的称乎不一样吧，比如智联的RC服务、前程无忧好像是eSearch等等，大家可以自己了解下。他们会根据我的招聘要求，安排专场面试，与应聘者前期的意向确认和邀约都由他们完成，根据步骤和到场每个人头收费，如果招聘预算不是太多，无法支付过多猎头费用的企业可以看看，中层管理者招聘比较适用。 报纸媒体，地方主流报纸媒体。有些生产制造行业或者我们这样的售后维修岗位的招聘可以通过这样的方式。不过我个人不怎么用，因为费用高，效果一般，我们这边的报纸都是按字数收费的，太贵。看报纸的人似乎不多，能安静做那边的看报纸的主流人群，有多少是需要找工作的呢？当然有，不多。 今年流行一句话“有钱就是任性”。以上的渠道要是都开通，加上其他的招聘需要的物料，需要一大笔费用。最痛苦的是花了这个钱，还不一定能完成招聘任务。现实中无数企业的HR提交这个费用预算时，想必也要收到老板的无穷尽卫生眼吧。下面我就和大家说说我非常规（基本无偿）的招聘渠道搭建心得。
我14年用在南京总部招聘渠道上的费用是2W左右，开通了智联、前程、58同城三个网站，参加了一些有偿的招聘会，这几个渠道主要是为总部的无底薪销售岗位(这个招聘岗位难度之大，以后慢慢和大家聊)招聘准备的，而且有一部分费用是物料费用。其他岗位招聘基本都是我自己原来搭建的无偿渠道。 靠人脉关系。开始做招聘时候特别羡慕那些资深HR，在需要招聘的时候，几个电话或者邮件就能招到人，而我们这些年轻的HR做招聘似乎很难，于是开始我就想着搭建自己的人脉。我从群和论坛里面入手，积极参与一些群或者论坛的线下活动，交换我们个人信息，针对一些问题互相交流。在工作中，我经常会把一些我自己面试不合格的简历推荐给一些有需要的HR，因为当我有需要的时候，别人也会积极的给我推荐候选人简历。年轻的我就从这些开始积累。
渠道就在身边。我之前讲过我们会做人才储备，而我会不定期的给部分未通过面试的应聘者去电话的，问问最近的情况，确认下信息是否更新过，可能开始有点尴尬，其实真的没有什么的，我现在都和10多个候选人还保持着联系，我面试的时候如果应聘者本身不错，只是当时阶段和我们企业不合适的话，我也会主动推荐他其他企业工作岗位的，我有印象的就有三个人，其中一个人后来又来我们公司做营销主管了。我们公司市场部的网络推广主管是智联招聘的一个客服，当时经常电话给我，推荐一些附加产品之类的，后来反被我招过来了。我们工程部的结算专员是一位面试未通过候选人朋友；企业学校培训专员是一位群内的朋友；商业连锁中心的订单是工程部文员的落选者；销售服务专员是同行一位销售助理；第二位保洁是第一位保洁的舞友，还有好多岗位是如此的情况，有些人还在职，有些人已经离职了，这些都是我身边渠道带给我意外的收获，而且无偿。 我们公司有个岗位叫“客户投诉代表”，结合公司情况，招聘需求必须是35周岁以上的男性，有一定社会经历，但工资不是很高，当同样学历要求也不高，常规的招聘渠道很难招聘到这样的人，我后来就拓展出来了另外一个渠道：老小区居委会，而且是无偿。因为这些老小区有些下岗内退合适我们招聘需求的人，开始我就带着营业执照副本、社保证副本、招聘需求和名片去拜访，开始的时候有些不好意思，夏天还自己掏钱买西瓜去“贿赂”他们，也就为了贴贴广告。后来只要有时间我就去找她们聊天，时间长了发现，完全没有必要贿赂啊！因为她们也有这些政绩指标（减少小区失业人员），只要和她们够数，她们的热情绝对能把我的招聘信息传播到小区各家各户，我现在的客户投诉代表岗位应聘者基本都是她们推荐的，而且我们公司第一位保洁就是她们介绍的。维护方式就是和她们搞熟关系。
行业论坛。我们属于暖通行业，在南方是比较冷门的行业。一般技术岗位招聘除了校招和同行挖人以外，就是关注些暖通、家居相关论坛和QQ群，比如暖立方、西祠家居模块。我们公司有四个设计师就是我打他们留在网上的电话信息，当然这个不是一下子就挖到了，沟通了很长时间的。
其实还有很多合适大家应该自己企业的无偿招聘渠道，比如当地一些公益型的招聘会，大家可以根据自己的招聘需求考虑，这边我就不重复再唠叨了。我们花心思建立招聘渠的目的，就是为了及时招到合适的人，渠道对了，方向就对了，有好方向才有好的结果。
写到这里我的招聘系列的总结要结束了，其实要写的东西还有很多，我也一直HR路上。如我之前所言，写这些仅希望能和大家互相学习，让我们思维方式有所创新，对大家在今后的工作中的思路如能略有启发，即可。我本就是注重细节的一个人，内容唠叨、啰嗦，文采不好，方法也不专业，非常开心大家愿意读到这里。感谢大家对此系总结的支持和鼓励。
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