一篇关于小米不做KPI的文章最近传的很火，是不是要做绩效考核，绩效考核是不是让员工不能够专注客户，而是关注自己的眼前的利益？绩效考核与创造客户价值的战略方向是矛盾的吗？绩效考核与我们提倡快乐工作的精神是不是背道而驰了？绩效考核到底还该不该做？

从管理哲学的观点看，考核的目的就是为了消灭考核。如果员工能够在自觉而快乐的工作中，创造出超越客户期望的价值，做出超越股东期望的业绩，实现员工、客户、股东的共赢，那么，这种企业不用做绩效考核。绩效考核的目的是什么呢？是激励，是提高，是确保完成公司的业绩指标。如果不考核也能够达到这个目标，为什么要考核呢？

我曾经说过，不做绩效考核的企业必须要有三个条件，第一，员工的心性极高，不用别人监督，自己做不好非常惭愧，主动自觉的工作；第二，公司的流程极其完备，并且计划分解到每天每人，员工可以非常清晰的遵照执行；第三，有强大的运营监督部门，做好过程监督与改进。如果具备这三个条件，绩效考核可以不做。

小米的员工热情与勤奋，公司管理体系完备，公司监督体系强大，所以，不做KPI是可以的；苏州德胜洋楼也不做KPI，去年一些学员跟我去过德胜，他们的员工心性极高，流程做的极好，程序中心（运营监督部门）人最多。所以，不要简单的对比，而是要具体情况具体分析，这个世界上没有完全一样的树叶。

现在的问题是，有多少企业能够达到小米、德胜那样的水准呢？太少了，绝大多数企业还达不到，所以，还需要绩效管理来提升员工的能力，提高的团队业绩，绩效考核还是要做的。

我们所说的绩效考核，主要不是指年终绩效奖，而是指月绩效，主要是指管理人员。普通员工绩效简单做就可以了，员工分成两类，一是一线工人，“基本工资+计件”就可以了，二是销售人员，“基本工资+提成”就可以了。绩效考核的对象主要是中层干部，副总以上的高管不做月绩效是可以的，但是最好做季度绩效，结合公司经营分析会进行考核。现在有些企业只做普通员工的绩效，干部没有绩效考核，这是不对的，应当先做干部绩效，以此带动本部门的绩效，这才是正道。

目前来看，没有做绩效的企业，主要有以下几种原因：

 一是太小，不需要做，这个观点我赞成，一个老板，十个员工，每天做什么，每月发多少，每人需要提高什么，老板一个人可以搞定，所以，不做绩效考核没有问题，以后部门有了，人多了，管理不过来了，一碗水端不平了，那时再做也不迟。

 二是不会做，如何做好岗位职责说明书？如果提炼KPI指标，如何做好大家都接受的薪酬与绩效方案？如果做的不好，还不如先不做，这也是对的。要做就做好，做有效，要么就不做，因为薪酬与绩效关系到员工的切身利益，没有准备好，千万不要盲目行事。

三是做怕了，以前做过，现在不做了，因为考核“烤糊”了，出现了员工强烈的反对，出现了人情分，出现了不公平，出现了攀比，出现了矛盾，甚至出现了花了钱，业绩没有上去，企业吃不消了。

 对于第一种情况，等到企业部门基本健全，业务团队不考核出现了平均主义与惰性，公司的业绩目标达成出现困难，这个时候，一定要做绩效了。对于第二、第三种情况，是对绩效考核的目的与方法缺少认识，这需要通过学习、指导与不断的实践才能解决。

在做绩效的时候，我们应当懂得，第一，所有的职责都是可以量化的，包括行政、人事、财务等职能部门，也包括研发这类的技术部门，关键是岗位职责说明书能不能写明白，商定明白，岗位职责说明书是关健；第二，绩效指标聚焦公司战略，公司战略关心什么，我们就考核什么，一定考有价值的，“合格率”没有价值，“一次性合格率”就有价值，客户满意率没有价值，“老客户重复购买率”才是有价值的……，仅就KPI而做KPI会出现员工只顾眼前利益的倾向，这是制度设计的水平问题，不是考核本身应不应当做的问题。第三、绩效考核涉及员工利益，必须要做好前期的思想准备，做好意义的讲解，其实我们在咨询中也感受到，开始员工都或多或少有些抵触，但是做完之后，试行了一段之后，大家都非常接受，因为职责清晰了，责任明确了，考核公平了，优秀的人就高兴，落后的人就有压力，这不是我们想要的局面吗？难道我们不考核，干好干坏一个样就好吗？那样的话，优秀的人还愿意到我们的公司吗？

所以，每家企业都要审视自己的现状，是不是做绩效，不要盲目听信，更不能盲目跟风，绩效是制度，是方法，绩效考核制度本身没有什么问题，用还是不用？怎么用？用的过程中彼优化，那是实践中的艺术问题，需要企业自己内部商讨清楚，需要帮忙的时候可以跟我们打招呼，真正让我们的绩效考核发挥出激励、改进、提高的作用，实现员工、股东、客户的共赢局面。