企业在进行绩效管理过程中遇到的十种困惑：
1、绩效管理无法结合公司战略。
2、绩效管理是走形式。
这两个我们不详细解释，前面王楠的做法就是走形式，不可能跟公司战略结合起来。
3、绩效管理的目的是为了罚钱还是发钱？我做过咨询的许多企业，他们的绩效管理就是为了扣员工钱，只要做不好就扣钱，做好了没奖励，即使有奖励，也非常有限，所以这里给大家留一个疑问，绩效管理的目的到底是为了罚钱还是发钱，等培训结束之后我们一起解决这个疑问。
4、绩效管理是HR的事情，与其他人无关。有没有人有这种想法？有，肯定有的，并且还不在少数。
5、个人绩效完成的都不错，但公司绩效却没有完成。这种情况大家有没有碰到过？我在许多企业都见过这种情况的，许多老板对我抱怨，说，冯老师，您看我们的绩效考核吧，到年底一考核，员工的绩效完成的都不错，但我一算账，怎么我这倒赔了呢？这是怎么回事？
6、绩效指标无法量化。这是绩效考核过程中的一个难点，很多经理最头疼的就是绩效考核量化的过程。指标没有量化，就没有标准，就不能有效的考核，最后就是公说公有理婆说婆有理，扯不清道不明，最后考核也是稀里糊涂。
7、绩效使公司短期业绩增长，但长期来看公司的价值却可能受损，这种情况也比较普遍，并且这种情况对公司的危害更大。为什么？因为他有很大的迷惑性，是一种糖衣毒丸，刚开始感觉很甜，但不知道里面的毒性很厉害，甜过之后就成了杀人毒药。
8、绩效评价双方对考核结果的意见不一致。这种情况大家碰到过吧？无论是您在评价别人的时候，还是别人给您做绩效评价的时候，这种情况很可能发生。如果您在评价别人的时候没有发生，不代表您绩效评价做的好，很可能有两种原因：一是您采取了王楠的那种“皆大欢喜”型的绩效考核方法；另一种可能是，员工有不同意见没有说出来，是不是？是不是我们可以检验一下，回忆一下您在被领导考核的时候，有没有领导说您某项应该得3分，但您自己觉着这项应该得4分的情况？没有？应该得5分是吧？所以，同理心，您被考核的时候，有不同的意见但没有表达出来，很可能您在考核别人的时候，他们也有不同意见，也没有表达。这种情况很普遍，也是绩效考核的一个难题。
9、绩效目标设定多少合适？100万？50万？理由呢？设多了员工完不成，设少了呢，你自己的绩效完不成。怎么设定一个目标，即完成自己的绩效，也让员工完成绩效？
10、绩效考核的结果高度一致，大家得分基本围绕在满分附近。这种情况人力资源部门或者企业高层管理者经常会看到，因为他们能拿到公司所有人的考核结果，如果统计一下的话，就会发现，怎么每个人都是满分啊，即使不是100分，也是98分，难道我们公司员工真的这么优秀吗？

以上是我在给企业做绩效考核时经常会碰到的十种困惑，想看更多的薪酬绩效文章，请到网站