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秦瑛:(原创)一个培训公司老板的苦恼:我本将心照明月,奈何明月照沟渠!----人才如何“选用育留”?
2016-01-20 41898

(原创文章,谢绝转载)

这真的是一个值得思考的话题。非培训行业的伙伴们一定觉得,做培训的公司最起码在“育”这个方面应该很有优势。然而,事实真的如此吗?

 

2012年秋季的某日,晚间接到某培训公司的老板的电话,电话中的他甚是苦恼。我问为何,原来是因为最近新招聘的两位员工的“挥了挥手不带走一片云彩”……

 

这两位员工是老板经过精挑细选并且亲自面试留下来的。话说任何一个企业都是求才若渴,可是招聘的时候遇到特别中意的也是个不容易的事儿。这两个员工虽然不是特别出色,但老板还是期望能够大力培养,将来可以培养成骨干。刚入职,老板就联系了上海的培训,为他们安排了一个月的封闭式的学习,从学习内容到食宿安排,都一一准备并全程公司付费。话说在上海这个地界,一个月光住宿吃饭的成本也不是个小数目,一个小规模的公司,付出这样的时间成本和财力、精力,来培养新员工,可见老板是真爱才有加。然而,一个月过后,两人双双提出了辞职。老板伤心的把QQ签名都改成了“我本江心照明月,奈何明月照沟渠……”。这种事情,放在哪个老板身上,恐怕也是“很受伤,啊,很受伤”……

 

可是,为何老板如此用心,“人才”们却离他而去了呢?

 

出现这种问题,虽然对于现在企业都苦恼的90后员工的某些特点有关,可是,也并非是不可避免的。所谓选用预留,首先得把好“招聘关”。如果选的人不对,后期不仅要耗费巨大的培训成本,还不见的能取得好的效果。更何况,做久了HR的人都有感觉,不是所有人都能够被培训的。虽然是培训从业者,但这的确是不可忽视的事实。

 

企业选人,最重要的就是两个字——“合适”!为何不是“优秀”呢?不是优秀的员工就一定适合。

 

比如,前段时间替一个做HR咨询的公司进行招聘,公司规模不大,业绩很好。老板希望能有人帮忙做一些基本的行政及助理的工作,想招聘一名“总经理助理”。具体工作大概包括两类:一类是总经理的行程安排,如帮忙买机票、处理和打印文件、简单的文案工作;一类是比如公司组织活动、采购办公用品等。像这个岗位,虽然Title很洋气是总经理助理,但工作的内容属于基础类别,且薪酬并不具备大的竞争力,几年内暂且没有上升空间。来面试的人很多,其中一位女孩子,无论从言谈举止、待人接物、同岗位工作经历,以及个人形象上,都远远超过了公司的要求,面试中表现出的积极主动、以及较为强烈的成就动机给人留下了非常深刻的印象,老板甚至一度就想在初试的时候拍板。虽然她的薪酬期望比招聘预算高一点,但觉得值得这个薪酬。这样的人可以用么?

 

从用人的角度讲,并非这样优秀的人才不好,可是,根据岗位的性质、公司的发展规划、岗位的发展通道等等各方面,这种远超过要求的人员往往很难做的下去。即使加入了公司,做的也非常好,可在未来一定的时间内无法提供对方需求的东西,最终也只能忍痛割爱。不仅公司要面临重新招聘的成本,在某种意义上也是对这位面试者的不负责任。这就叫做“不合适”。

 

所以,所谓用人,关键是选择合适的人,这种合适,包括从硬性的工作技能,到软性的与公司文化与价值观的匹配与融合。我们如果忽略这两个当中的某一项,都很难达到好的效果,总会产生这样或者那样的问题。

 

选择了对的人,他/她才可能成为好的人!

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【资 质 】

剑桥大学 国际培训师资质
国家劳动与社会保障部 高级人力资源管理师
TTT 国际职业培训师
美国PDP领导力学院 PDP认证谘商师

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