事实上，大多数企业对退休规划没有给予足够重视。政府有相应的法律法规，对企业而言，只要依法行事即可；对于员工而言，有法律保障而无需太多担心。由于退休规划依法制定，往往被企业看成一笔负担，没有积极性去改进、完善。同样，员工更看重当前利益，对未来利益关心甚少，最终导致雇佣双方均不太重视退休规划。然而，退休规划与企业和员工都有着密切联系，如果设计合理，对双方大有裨益。

退休规划有利于财务管理。退休规划将说明在未来各时期将有多少人退休，企业对这些人负有什么样的责任。退休金是未来支出，而且这项支出是“只出不进”，因为领取退休金的人不再对企业做出贡献。企业要未雨绸缪，事先安排好这批资金，以免影响未来的资金周转。目前，只有少部分企业是直接支出退休金，大多数企业都已通过养老保险、退休基金等形式间接支付。间接支付的优点在于，当员工还在工作时已为他预存退休费用，等员工退休后企业不用额外支出。许多金融机构推出了各种各样的退休计划，企业可根据当前情况和未来预测进行选择，制定最适合企业的退休金计划。

退休规划必须遵从当地政策，当地政策也决定性地影响着退休规划。以苏州市为例，在同一市中存在着两种不同的社会保险制度，可以将其高新区与工业园区进行对比。苏州高新技术开发区的社会保险制度与苏州市的一致，建立“统账结合”的养老、医疗保险制度，根据社会互济和自我保障相结合原则，社会统筹和个人账户是两个重要组成部分。基本养老计入个人账户包括两部分，一部分是职工本人缴纳的基本养老保险费，另一部分是企业缴纳的基本养老保险费按照职工本人缴费工资一定比例划入个人账户。苏州工业园区采取新加坡模式，公积金由雇主和雇员分别按工资总额的22%缴纳，公积金的5%纳入公共统筹，其余部分纳入公积金会员的养老、医疗、普通三个专户中。养老专户入账比例为4%，在法定退休年龄前不得动用。两种不同的社会保险制度，导致社会、企业、个人三方面均存在着差异。在社会统筹方面，高新区的社会保障中有25.2%计入社会统筹，而工业园区仅有5%计入社会统筹，工业园区把利益让渡给当前员工，因而吸引了一大批年轻人。在企业支出方面，高新区的企业比工业园区的企业多支付，因而工业园区对企业更有吸引力。在个人获取方面，工业园区把本属于社会统筹的一部分直接划给个人，因而工业园区对看重当前利益的人更有吸引力。由于政策不同，两个区域的企业采取了不同的养老制度，其结果是他们对人才的吸引力明显不同。

企业在制定退休规划时要考虑经济因素，是偏重于降低当前人力成本，还是偏重于减轻未来负担。同时，更要了解当地的政策，这是影响退休资金计划的决定因素。

退休规划有利于人力资源管理。2004年8月调查苏州的80家企业发现，在自觉制定退休制度方面，欧美企业比日资企业强，日资企业比中国企业强。一方面，不同国家的企业对退休制度的认识不同；另一方面，跨国发展的企业比较谨慎，一般均会自觉遵守当地的各项政策。调查同时也发现，苏州的人员流动趋势显示出，中国企业的员工向日资企业流动，日资企业的员工向欧美企业流动。这种流动趋势让人担忧，但也说明了退休制度在吸引员工方面具有一定的作用。

一个企业是否具有完善的退休制度，是吸引员工的重要原因之一。计划经济向市场经济转型后，退休保障主要依赖于企业和个人，人们更加清楚地认识到退休制度的重要性。无论是快退休的老雇员，还是刚进入企业的新雇员，他们都非常关心未来保障。当退休制度由企业决定时，选择一家退休制度完善的企业无疑是明智之举。资金具有时间价值，如面值相等，人们更愿意获得当前现金，而非未来资金。因此也有企业用当前利益吸引员工，而忽视未来利益。虽然这种做法有一定效果，但是未来的不确定性很大，人们担心未来无保障，因此，更多的人会把退休保障作为选择工作的一个基本标准。

退休制度实际上是一条充满希望的锁链，可以把员工与企业紧紧地系在一起。只是勉强按照法令制定退休计划的企业体会不到这种作用，因为其提供的最低保障在任何企业都可得到满足，员工跳槽毫不受约束。但是有的企业却巧妙地设计退休计划，让工作年限越长的员工享受到越大的利益。企业可以为员工购买未来获利较大的保险，可以向员工发放公司股，可以根据工作年限向员工承诺退休待遇。员工在企业工作的时间越长，他对未来的期望越大，也越难以离开企业。即使外界有更好的工作，但考虑到在本企业可得到的未来收益，员工也极有可能放弃高飞的机会。因此，不少企业开始将退休保障作为留住员工的一个法宝。

退休保障只是退休规划中的一部分，退休规划还包括人员安排。在一份详细的退休规划中，可以清楚地看到每年将有多少人退休，这些人将离开哪些岗位。出现的空缺岗位，正是对人力资源的需求。因此，退休规划是人力资源需求预测的基础，而且是人力资源需求预测中最稳定、最精确的一部分。

退休规划不仅仅可发现哪些岗位将空缺，还是制定接班人计划的必备材料。在老员工快退休的前几年，就要关注是否届时有可以替代的接班人，并且注意培养接替者的能力，以免将来出现断层。特别是要关注那些在重要岗位上的老员工，他们的离去不仅会影响到正常工作，甚至会让企业产生不小的震动。企业应该主动和这些特殊的老员工交流，如果他们有继续工作的意愿，这对企业也是一笔额外财富，因为他们掌握的经验和信息强于那些自以为是的年轻人。在退休规划上，这些愿意留任的老员工将被特别说明，在留任期间要密切关注，因为他们的离去变得不确定。如果这些老员工想按时退休，那应尊重他们的意见，并请他们培养接任者。退休规划的内密部分，可以罗列出可继任的人选。

退休规划还有一个非常重要而不便说明的作用，就是监督即将退休人群。“59岁现象”普遍存在，“59岁”非只指那些恰是59岁的员工，而是泛指即将退休的人群。“59岁”的心理变化是可以理解的，当这些人即将离开企业时，会有强烈的失落感。因工作而产生的权力、利益、尊重都会嗄然而止，他们会重新考虑自己到底得到了什么。无论是哪方面，在岗时和退休时都会出现巨大的差距，特别是那些退休制度不好的企业，差距会更加悬殊。此时可能会产生一种可怕的心理，就是在走前多带走些什么。由此晚节不保，利用工作便利中饱私囊，小则影响正常工作，大则造成的损失甚至可能超过他工作一辈子所做出的贡献。即使没有这样的“工作便利”，也没有这样“贪心”，但大多数快退休的人会认为工作将与自己无关，无论自己做得如何好，对将来也没有影响，而且有的工作短期内看不到效应，自己的努力也是“为他人做嫁衣”。因此，更为普遍的情况是，快退休员工的工作热情不高。退休规划恰能发现这批人群，极早做出防范，一方面可以给予他们更多的关注，另一方面让他们理解公司的命运仍旧关系着他们的未来，警防“59岁现象”。