个案介绍

   某家大型IT企业的人力资源部在制定公司绩效考核制度时，大家发生了激烈的争论。

   A认为：绩效考核应体现分类分层的思想，关注和建立不同类别、不同层次人员的尽可能量化的考核标准，依据考核标准对员工进行评价，人力资源部应着手组织建立考核标准。

   B认为：绩效考核主要针对工作目标，不需要去建立分类分层的考核标准，考核重点应放在客观评价员工的工作绩效上。

   C认为：绩效考核重在结果，“不管白猫、黑猫，抓住老鼠才是好猫”。考完了，考核结果必须与薪酬建立密切的联系，否则，好猫又会变成一般的猫。

   D认为：绩效考核应当是全面地考核，我们不仅要关注员工的工作绩效，更要关注员工的工作能力、工作态度。只有这样，我们才能全面地认识和评价员工。

   E认为：员工绩效考核应该要全面，既要看绩效，又要看品德、能力、态度，德、能、勤、绩并举。

   F认为：我们不能用一个完美的观点来看待绩效，企业目前仍处于成长期，并且在企业的以往历史中，且不说员工没有“考核”的概念，各级主管更是如此。我个人认为：与其寻求“一步到位”的“高版本”，莫若结合企业实际状况，由简到繁，从“低版本”开始。这样既简单易行，成本又很小，而且收效不错。

   G认为：追求完美的方案没有错。人力资源工作就应该走在企业发展的前面。“先运行低版本，再考核高版本”，也是一种方法，但是，我想问一句：“一步到位”有什么不好！照你这样说，内地的国营企业，只能等着企业到了某一阶段，再考虑“高版本”问题，考核到底有无阶段性适应问题，目前在理论和实践上我还没有看到相关的论断。

   B认为：我们在这里讨论来、讨论去，我们企业为什么要进行绩效考核？绩效考核设计的环境与土壤是否具备？我感觉我们绕来绕去，没有抓住问题的核心。

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特别说明：

⑴摘自实战红色管理创始人孙军正老师培训课堂经典案例。孙老师根据多年的管理及培训经验，将红色精神与西方管理巧妙结合，将理论性、实践性与趣味性相结合，讲解深入浅出，演绎通俗易懂。

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