文化“耕心”：得人心者得天下

文/杨克明

经营企业就是经营人，经营人先要经营人心。员工的心就是企业的根，企业怎么对员工，员工就怎么对企业。此即所谓“失人心者失天下，得人心者得天下。”

要经营好人心，首先就要做到管理的人性化，人性化就是以人为本。早在两千多年前，管仲就提出“以人为本。本治则国固，本乱则国危”（《管子·霸言》）的思想，他认为，只有达到“以人为本”的治理境界，国家才能实现善治。他还强调：“政之所行，在顺民心；政之所废，在逆民心。民恶忧劳，我佚乐之；民恶贫贱，我富贵之；民恶危坠，我存安之；民恶灭绝，我生育之……故从其四欲，则远者自亲；行其四恶，则近者叛之。”（《管子·牧民》）可见，“以人为本”的思想在我国有深厚的文化土壤和历史背景。

“以人为本”有两层含义：其一，把人当做生产力中的第一因素，很重视人，但人是获取利润的工具，是手段而不是目的。其二，人是目的，本身具有价值，不是、或者不仅仅是手段，所以要尊重人的价值、实现人的愿望、满足人的要求、促进人的发展。在此层面上，才谈得上“人本文化”，否则就是“利（利润）本文化”。那么，“以人为本”是以人的什么为本？应该是以人的需要为本。细化来说，随着社会的发展、企业的发展，“以人为本”也是具有层次性的，由低到高分别是：员工生存为本、员工安全为本、员工归属为本、员工尊严为本、员工价值为本。只要做到这些，就算是真正的“以人为本”了。

2010年上半年，富士康员工跳楼事件成为全社会关注的焦点。为什么会发生这样的惨剧？一个重要的原因是企业管理走偏，人本文化缺位。在富士康公司，普通工人一般都是在18岁至25岁的年轻人，正是豆蔻年华。而富士康严格的军事化管理，无休止的加班加点，单调或高效率高强度的工作内容，使员工除了工作，生活犹如“荒漠”——缺少空间、缺少时间、缺少色彩、缺少关爱。

这种过度关注成本而忽略“人”本身的文化，其实是一种“工业化冷漠”——“利润为本”，而非”以人为本”。在这样的环境下，2010年元月至5月，短短4个多月，13名员工先后跳楼自杀，其中年龄最小的仅18岁，最大的也才25岁。

有的企业张贴这样的标语：“今天工作不努力，明天努力找工作。”管理者对此津津乐道，却不知道员工心里的感觉。透过这条理念，你会看到管理者居高临下的霸权，标语的言外之意就是：你不好好干，就砸你的饭碗。在这种理念的重压下，员工每天战战兢兢，心中充满不安和恐慌。有的企业还规定员工上厕所不准超过15分钟，有的企业下班要逐个检查员工的手提袋才放行，有的企业长时间安排员工加班加点，等等，这些做法跟“人本”理念背道而驰。

企业文化属性之一，是人的价值放在首位，物的价值放在第二位。美国前总统克林顿在下台之前，经常到朝鲜或越南向政府要遗骸，那些都是50年前战争时期，美国战亡士兵的骸骨。难道他真的就想要拿死人骨头吗？不是的，这只是表面现象，它的潜台词是告诉大家，在世界上所有政府中，美国政府最重视人的价值，其他国家的政府都做不到这一点！对于我们企业而言，如果不把人放在首位，就不会有竞争力。

企业文化的本质就是人性化，它尊重人类的基本特性并应用于企业管理中，使企业向“人企合一”的至高境界迈进。“人企合一”的最大特征是企业的发展方向与员工的发展方向高度统一。企业文化以尊重人性规律为前提和基础，就具备这样的功能———企业文化是让员工实现自我价值的文化，是让企业追求成功的文化，两者的目标是一致的。

如果违背“人性化”这一企业文化的本质特征，企业文化就会变成企业对员工的控制手段——打着企业文化的旗号，来约束人、控制人，这种文化得不到员工的认同和尊重，是没有生命力的。而如果不以人的需求为出发点，却又一味向员工提出企业的要求，只把员工当做工作的机器，就永远达不到“人企合一”的境界。只有充分体现人性化的特点，企业文化才能被认同，才能在企业的日常运行中发挥巨大的能量和神奇的作用。

人性化可以使企业向“人企合一”的境界迈进，但人性化程度不同，结果是不一样的。企业的温度（表现为亲和力、吸引力、向心力等）来自于文化的热度，文化的热度来于文化的认同度，文化的认同度来自于文化的人性化程度。

也就是说，人性化程度不同，认同度就不同——人性化程度决定着文化的认同度。一家企业，文化的人性化程度越高，或者说文化的热度越高，文化的认同度就越高，企业的体温就越高，反之也成立。当然世间万物都有合理的“度”的问题。企业的温度要合理，降到冰点固然不好，太高也会发烧，温暖如春才是最佳状况。文化的热度也是如此，而且它还要和其他因素，如制度管理中和后，才能发挥最大的作用。