【前言】 　　实践经验和亲身经历一定告诉过您---人力资源管理核心：人才效益=人力资源价值/人力资本投入！人力资源的载体是劳动者，作为生产要素的劳动者，其生产能力的变化和实物资产、无形资产受各种因素影响有增减值变化一样，人力资源的价值会因管理水平、个人努力、科技进步、教育培养等出现增值、减值变动。人力资源作为一种有价值的资产，是要给企业带来现金流入的。但人力资源对企业所提供的未来利益无法确定，且无储存价值，即人力资源具有不确定性。如何最大限度地减少不确定性的影响，关键是必须且能够对人力资源的增减量进行计量。这正是我们课程的目的所在，如何进行人才绩效的计量与提升。解决企业人力资本的投入与企业的绩效价值产出不对等的现实问题，突破人力资源管理中的瓶颈。 　　企业人力资源管理唯有科学计量人力资本投入与人力资源价值之间的人才效益，方能促使人才资源管理从企业人才战略层面出发，提升人才资源利用率，获得人力资本低投入、人才绩效最大化的人才战略目标。人力资源部门需要对人力资源进行绩效评估,实施激励机制,促使人力资本使用效率的提高,最终实现企业价值最大化以及企业价值的长期可持续增长。 　　本课程通过以创新性方法论、原创的“架构式”绩效管理体系的介绍，向企业传递企业人才绩效计量与提升的方法，助力企业高层制定绩效战略决策、保证中层经理的绩效方向、促进基层员工的工作效率，人才绩效的计量及提升，作为使得企业战略目标得以实现。 　　　 【课程特色】 ——你不能拒绝的5个理由 　　掌握评判企业绩效管理体系优劣和有效修正能力； 　　领会遵循“建筑学逻辑与数学基础逻辑”的稳固型绩效管理体系设计的精髓； 　　打通绩效目标制定过程中的助力和障碍，明确《绩效指标库》构建及绩效指标数据采集的方法。 　　精通实效性《绩效指标库》构建及绩效指标数据采集技术，构建绩效管理体系之“支柱”； 　　阶段性绩效当事人角色校正技术--“多元互动”绩效管理结构设计。 【学习安排】 目标学员：董事长/总经理、副总经理、人力资源总监/部长/经理、中级以上部门直线负责人。（企业中高层集体参会，以便于迅速形成共识，并保证信息的有效传达与对称！） 　　　 【课程大纲】 一、绩效管理的误区（学员互动） 互动： 参会学员提问题 人力资本与企业绩效的关系 中国企业绩效发展史及报告 案例分析： 企业推行绩效管理时存在的两大障碍点： 一是老板观念及对绩效管理的认知； 二是绩效当事人的认同与接受。 企业绩效管理失败的原因解惑 找到绩效管理失败的原因？--过度追求考核全面，忽略绩效导向 找到员工反对推行绩效管理的原因？ 案例分析： 国际知名咨询公司绩效管理项目浅析 3、用“建筑学逻辑”的思维方式来设计绩效管理体系 三、绩效管理体系构建的原则与方法（遵循“建筑学逻辑与数学基础逻辑”） 凯森特“架构式”绩效管理体系大厦模型 PDCA建筑学逻辑绩效管理体系设计策略 绩效管理体系设计之选“地基”——现行管理体系对绩效管理的支持程度 绩效管理体系有效性验证技术 绩效管理体系设计的技巧： 绩效八字经——“观念、逻辑、策略、经验” 四、绩效指标设计的流程与方法 绩效指标体系三级划分。 绩效指标库建立--沟通 视频展示“倒鸭子” 建造绩效大厦“支柱”--绩效指标库构建技术 “1+1=2数学基础逻辑”绩效指标库结构及内容设计 互动：绩效指标有效性验证技术 现实案例——人力资源部指标设计、处理多重目标间冲突的办法 现场答疑——现场指标设计答疑 五、绩效指标的落实与——绩效合同管理 1、合同制《绩效合同》设计模板展示及详解 2、《绩效合同》条款设置目的及应用技术 3、绩效过程管理之--《绩效台账》设计及应用策略 4、绩效周期设计与管控技巧：实例解析 六、绩效成绩换算方法及 1、1+1=2数学基础逻辑绩效成绩换算技术实操讲解 绩效成绩换算中误区 绩效成绩的差异化分布难题 七、绩效成绩的应用 激励中的公平之道 视频展示： 绩效考核结果如何与薪酬体系对接 绩效考核结果如何与培训体系对接 绩效考核结果如何与员工晋升体系对接 绩效反馈与改进 绩效反馈面谈的原则与技巧——有效反馈的四个方面 角色扮演 绩效反馈面谈+点评 绩效改进计划沟通设定