随着企业人力资源管理理念的发展以及人力资源管理实践的需求，宽带工资体系越来越受人关注。很多企业都在尝试着如何在企业内部构建宽带工资体系，从而使得企业的薪酬能够最大效能地发挥作用。然而在现实管理过程中，很多企业在构建宽带工资体系时都会或多或少地遇到一些问题，甚至某些企业构建的所谓“宽带工资体系”不仅未能使薪酬的效能呈现出增长势头，反而在某种程度上使薪酬的激励效能呈现出下降之趋势。

    出现这种问题的原因何在呢？笔者认为关键原因还是在于流程的规范性，在于如何从规范化的角度着手规划每一个细节，从而使得整个制度或体系呈现出规范化的结果。现在笔者结合自身的一些管理实践，从流程规范化的角度，提出宽带工资体系设计“七步法”的策略。

    第一步：明确概念

    做任何事情想要取得成功，首先就需要认识这个事物，即“这是什么”的问题，只有这样才能从源头上保证整个事物运作的结果是成功。同样，具体到宽带工资体系设计，我们也需要明确两个概念：1、什么是绩效？绩效就是一种结果，一种对员工工作业绩、态度和能力的评价结果。一般来讲，企业的工资体系都是一种基于绩效的工资体系，亦即将绩效考核的结果与工资挂钩，根据考核的结果，拉开工资差距，并在企业内部形成能升能降的内在激励机制与约束机制。

    2、什么是宽带？宽带是指根据工作角色及其能力要求，将职位分成几个层级，以便实现有弹性地管理员工的发展、绩效及薪酬。宽带工资结构强调员工的绩效与技能的增长决定工资的增长，而不是员工职位的晋升决定工资的增长。它的工资结构主要有三个特点：一是在员工岗位没有上升空间时，工资仍有上升的空间；二是同一薪级或同一薪等会含有多个岗位；三是在有重叠的宽带结构中，经理及其下属可能会在同一薪级或薪等上。

    第二步：确定工资结构

    企业的薪酬结构主要有三大部分构成：工资、奖金（年终奖金与特殊专项奖金）与福利（法定福利与企业补充福利）。

    年终奖金主要根据企业年终的超额利润按比例分成，而特殊专项奖金主要由企业特殊专项基金提供。而福利是企业根据国家规定与企业员工的需要制定的。这里的工资结构主要是指固定工资与浮动工资。企业设计工资结构要通过企业内部问卷调查，根据员工对决定工资的因素（岗位、学历/职称、工龄司龄以及绩效等）的评价设计工资结构。