“二十一世纪最贵的是什么？——人才！”——《天下无贼》黎叔
 “如果你把我们的资金、厂房、及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会跨掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人10年内我们将重建一切。”——宝洁前任董事长 Richard Deupree。

作为企业持续发展的动力——人才，越来越珍贵。眼下企业对人才的渴求何止是刘皇叔的“三顾茅庐”。人才，越来越引起企业经营者以及企业经理人的重视。但重视虽重视，人才的流动还是持续不断，有一句话说“铁打的营盘流水的兵”，说的就是人才流动的正常性，但如果过于频繁，那就不正常了，需要考虑如何留人的问题了。

近几年来，，招工难是珠三角每个服装箱包企业制造工厂管理者的心病，劳动密集型的企业，大都存在着人才大量流失的问题，人才的流失严重制约着企业的发展。

总的来说，服装箱包企业的人才流失分二大部份：一是企业的管理层；一是企业的一线员工。企业的管理层人才流动最大的是营销部门。这类人才的流失，最主要的原因，是在服装箱包企业没法找到归属感，没法把自己与企业融为一体。而一线员工的流失，主要是企业的福利待遇及工作环境的原因造成的。在珠三角的服装箱包企业，因为还停留在单纯的靠原始积累时代，品牌形象与知名度不高，产品的附加值也低。在这种情况之下，企业想要获得利润，一方面靠延长工人的工作时间；另一方面，实行开源节流，依靠这些，来维持企业的发展。一线的生产工人，不得不付出辛勤的劳动，但付出与回报不是成正比，在延长工时的情况下，工人的工资水平并不没有提到提高。

另外，一般的服装箱包企业，还存在着工作与生活环境差，一个月难得有几个休息日的事实。因为无法忍受苛刻的工作环境，一部份人员选择了换厂，也有一部分工作转行，投入到其他的行业中去。这样，造成服装箱包企业人才流失，而无法及时补充。在痛定思痛中，一些服装箱包企业也在反思，也在想尽千方百计，一方面留住原有的人，另一方面及时补充新人进来。

那么，服装箱包企业究竟要如何留住人才？建立完善企业的用人机制，是服装箱包企业目前首要的任务。服装箱包企业目前的管理还停留在靠人去管人的阶段，随意性很大，造成企业赏罚不明，干好与干坏一个样。在这样一个制度不倡明的企业中，最终没法取得归属感。个个都以是企业的过客身份在工作，没法真正溶入企业，把企业的发展作为自身发展的基础。

1、 把资源用在适当的位置----先解决人的问题

　　很多老板以及高级管理人员对人力资源管理科学知之甚少，总以为那是职能部门的事情，不知道人力资源管理与自己的工作职责的关系，不懂得管理的本质就是“带领大家一起去做好自己想做的事情”。事实上，人力资源管理是企业管理者们的共同职责，好的管理者一定是好的“人事经理”。

　　很多企业宁可花费成百上千万的资源去购买设备，也不愿意为企业内部人才的成长提供必要的资源。而实际上，同样的资源投入，如果用于招聘人才、培养人才的话，投资回报率至少高20倍以上，所以，对于成长期企业来说，应该做好三件事情：第一，学习和了解现代人力资源方面的知识，树立正确的用人观念；第二，重视人力资源在成长期过程中的作用；第三，建立基础机制，在人才的招聘、培养和使用上投入适当的资源。

2、 制定游戏规则----从人治到法治

　　经常听到有人谈“以人为本”、“人性化管理”，以至于产生很多误解。有人把“人治化管理”当成人性化管理，忽视专业化分工，缺乏职能定位，没有指挥与授权观念，老板或主管可以到处指手划脚，随便指挥。各种协调文件或工作指令没有留下应有的书面化记录，出了问题不知道找谁解决，差错谁也不肯负责。导致公司内部效率低下、管理混乱、士气低落。

在制定制度的时候一定要避免通篇“罚”，因为制度本身是告诉员工，哪些该做，哪些不该做，而不仅仅是告诉他们做了以后有什么下场。为此：第一，建立一套适用的管理制度，不用急着考虑完不完善；先解决有没有的问题，再解决好不好的问题。有了这套基础管理制度，你将在处理很多问题的时候避开个人情绪的影响。第二，培训、管理制度的督导执行；第三，及时评估考核，并适当激励。其实人是需要提醒而不是需要处罚才会有改进。

3、 建立公平、公正、具公信力和吸引力的激励制度

　　制度的贯彻执行除了持续的培训和督导之外，激励是重要的维系因素。没有激励的团队，必将导致平庸的业绩和浮躁的人心。其实，员工激励是多角度、多元化的，不一定每次激励都要花钱——但一定要花心思。除了金钱之外，我们其实还有很多激励手段可以使用：如：事业激励、现实和期望激励并重、感情激励、因人而异、因时而异等等。

4、 光“画大饼”是不够的----需要精神物质双管齐下

　　员工把企业空口许诺、动辄畅谈美好远景叫做“画大饼”。如何避免“画大饼”，需要在以下三个方法注意：

　　第一， 仔细考量公司的资源状况，能付出多少回报是多少；宁可把丑话说到前面，也不要失去管理者在员工心里的威信，更不能为了取悦员工拿自己的信用开玩笑；

　　第二， 对于绝大多数员工来说，光“画大饼”是不够的，他们需要实实在在的物质报酬来维护基本的生活需求。作为员工，我凭什么要无私奉献，冒失去现实物质收益的风险呢？

　　第三， 光要物质也不行，适时展望公司的美好前景，给所有的员工描绘出未来的蓝图，能够起到物质激励所无法替代的作用，特别是能够激起员工们旺盛的斗志。

5、谈钱太俗，谈文化太虚----建立机制

　　对于真正意义的人来讲，你光和他谈报酬，他可能认为你这个管理者惟利是图，没有做大事业的能力；如果光和他谈文化“画大饼”,他又可能认为你净玩虚的，做人做事不实在，为此，建立一套科学的用人机制是十分必要的。

　　在风云变幻的市场竞争中，企业今天赚钱并不难，难的是明天、后天继续赚钱。因此，企业要获得可持续发展，必须清晰界定人力资源部门在公司发展过程中的战略意义，不要把这个部门变成一个打杂的后勤部门。

　　很多时候，企业人才外流不只是待遇问题，更是为了自身价值的实现。因此，加强对公司人力资源管理问题的研究，实现人力资源开发和管理的规范化、科学化、制度化，是企业赢得生存空间的毕由之路。

因此，服装箱包企业必须要建立一套完善的用人机制，真正实现招得到人、把人用在实处、靠制度留住人。做这项工作的还得靠企业的人事部门。作为用人机制建立的主导者，人事部门必须肩负起这个重任。在这一点，服装箱包企业的所有人事部门，都得加强，一般还停留在人事管理层面，没有真正上升到人力资源管理层面。

海尔的人力资源开发自一开始就是“人人是人才”，“先造人才，再造名牌”，人力资源开发中心不是去研究培养谁、提拔谁，而是去研究如何去发挥人员潜能的政策。在这种用人的机制下，企业的每个员工，都由被动变为主动，在企业提供的舞台空间中，极大地发挥人的潜能。　

 海尔的用人制度中还有这样一条原则--"用人不疑，疑人不用"。这点说起来容易做起来难，特别是在服装箱包企业，在这类家族式的管理模式中，要真正做到用人不疑，疑人不用，需要极大的勇气。服装箱包企业中，一般都是由家族中的人担任各要害部门的主职，实行全方位对引进的外来人才进行监控。这样做最直接地后果就是各部门间各自为政，各自为本部门的利益而明争暗斗。最终损害的是企业的整体利益。而引入的人才也因为处处受到制约，无法达到自己最先的愿望，而打包走人。

企业在引进外来管理层的人员时，应在制度的约束下，予以充分的放权，而不要靠所谓的人去暗暗控制，而导致优秀的人才流失。塑造企业文化，人作为一个有情感的高级动物，除了满足其基本的生理需求，也要满足其情感需求。作为企业中一线的工作人员，每天高强度的工作、背井离乡的思情、无助的精神需求，成为一线工作人员的基本现状。在这种情况下，企业对于以打工身份的人来说，只不过是其生命中的某一个阶段，他们不会对谁产生忠诚之感，自然也就抱着东家不打打西家的态度，来选择其就业的环境。

因此，针对这群人，服装箱包企业应当塑造企业文化，以企业文化来温暖感染每个人，从而使每个员工都把企业当成家，这样，才能留得住人才。如何留人，用人是一个重大的课题。需各方努力，改善现状中不足的地方，给劳资创造一个用工与工作的环境，才能有助于企业发展。