岗位胜任力

一、       什么是岗位胜任力

岗位胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，指承担职务（职位）的资格与能力。

基于胜任力的人力资源管理，就是对员工的胜任力资源进行管理，包括对员工的胜任力资源进行合理利用和有效开发。合理利用,就是对具有公司需要的胜任力的人才的获取(包括:发现、鉴别、获取)、配置和科学合理使用。有效开发，是指对员工的现有胜任力的发挥、潜在胜任力的有效挖掘以及胜任力的发展。

二、       岗位胜任力体系的特点

岗位胜任力具有如下特点：

（1）   与工作岗位相关，是完成工作岗位职责所必需具备的，因而带有明显岗位特性；

（2）   是从表现优秀的员工身上所提炼出来的，具有牵引和导向性；

（3）   是可以衡量和测评的；

（4）   是与本岗位相关联的能力和素质的综合体现，既包含显性的又包含隐性的能力和素质。

三、       岗位胜任力的来源

著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰 (David McClelland ) 博士是国际上公认的胜任力方法的创始人。

胜任力的应用起源于21世纪50年代初。当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克里兰博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任力方法基础的一些关键性的理论和技术。例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。

20 世纪 60 年代后期，麦克利兰领导的研究小组，经过大量深入研究发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功。而且，上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平。同时，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等一些可称为才能（competency）的东西。小组以后又进一步将其明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。”

胜任力概念的创始人麦克利兰曾在他撰写的《测量胜任力而非智力》一书.提出了胜任力是真正能区分生活成就或工作业绩方面优劣的深层次的个人条件和行为特征。

1973年，心理学家麦克利兰在《美国心理学家》杂志上发表文章《测量胜任素质而非智力》“Testing for Competency Rather Than intelligence”认为，从第一手材料直接发掘的、真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是素质特征。在文章中，他引用大量的研究发现，滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。

他把这样发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为胜任力。这篇文章的发表，标志着胜任力运动的开端。

四、       岗位胜任力体系

岗位胜任力体系包含岗位胜任力标准体系、岗位胜任力管理体系、岗位胜任力培训体系和岗位胜任力测评体系。

1、岗位胜任力标准体系

岗位胜任力标准体系是岗位胜任力提升系统的基础。通过不同岗位胜任力标准的建立，科学合理公平地界定岗位的等级划分和待遇安排，有效地牵引员工的行为，量化测评员工行为、能力和素质，并由此建立员工的职业晋升通道，科学地规划员工的职业生涯。

2、   岗位胜任力管理体系

岗位胜任力管理体系是岗位胜任力体系的指南和核心。包括岗位胜任力管理办法、实施细则、操作手册等，通过建立岗位胜任力管理制度和实施办法，明确岗位胜任能力提升管理的目的、原则、范围、内容、申报条件与资格、评审程序方式和办法，规范化地管理员工的任职资格。

3、   岗位胜任力培训体系

岗位胜任力培训体系是岗位胜任力提升的手段和支撑，包括为提高岗位胜任力所设立的岗位胜任力培训课程、岗位胜任力培训教材、岗位胜任力培训手册等内容。通过岗位胜任力培训体系的建立，合理确定培训内容，弥补人员在岗位晋升之后的能力差异，系统化地培养人才，为人才的快速成长提供途径。

4、   岗位胜任力测评体系

岗位胜任力测评体系是岗位胜任力评定的重要方法。包括测评题库、测评标准或评分细则。通过测评工具的建立，科学快速准确地评价个人能力、素质以及发展潜质，合理地选人和用人。

五、       岗位胜任力标准模型

岗位胜任力包含能力和素质两个方面。能力是指运用专业知识解决实际问题的技术和水平。也就是我们讲的“行为能力”，包括基本条件和任职标准。任职资格是能力的核心部分，包括行为标准和达标标准。素质是胜任工作岗位所具备的潜质，受到遗传、家庭环境与教育、周边环境等多种因素影响，它需要经过长时间的潜移默化的过程逐步形成，是很难培养的。不同的人具有不同的素质。我们从职业素养、性格态度、观念意识三个维度对素质进行划分和界定。

六、       岗位胜任力在国内外的最新研究成果

Hay Group公司基于30多年的素质模型研究，开发了MCQ管理素质模型问卷(ManagerialCompetency Questionnaire)——基于7大可鉴别优秀的经理人员和绩效平平的经理人员的管理素质模型因素（包括：成就定向、发展他人、指导、影响力和影响、人际理解、组织洞察力、团队领导）。

IBM评定中层管理人员取得成功的特点为：口头沟通能力、计划和组织能力、自信心、书面沟通能力、决策能力、风险承受能力和行政管理能力。

韩国的Kyoo Yup Chung （2000年）对韩国酒店经理的素质模型进行了实证研究。得到六个酒店经理素质模型因素：管理分析技术、适应环境变化和获得知识、管理员工和工作、问题识别和沟通、操作技术和知识及创新。并以此对韩国酒店管理课程改革提供建议。

90年代，香港管理开发中心运用素质模型方法来开发本地经理人员。确定了11个管理素质模型群（领导、沟通、团队建设、团队成员精神、结果取向、个人驱动、计划、效率、商业意识、决策、客户意识）。

Vickie Siu（1998）对香港的酒店中层管理人员素质模型进行了实证研究。得出11个素质模型因素：领导、沟通、团队建设、团队成员精神、结果定向、个人驱动、计划、效率、商业意识、决策和客户意识。

华为公司（1999）建立研发人员、市场人员、现场技术服务人员的素质模型。

北电网络（2003）开发了基于企业核心价值的素质模型，包括四个维度22个能力，每个能力分为四个等级。

2011年，由深圳市信达安企业管理有限公司总经理刘学元博士撰写的《岗位胜任力提升》（中国石油大学出版社出版），是国内唯一的一本系统研究岗位胜任力提升的既有理论性又有实操性的专著，是对多家世界500强企业岗位胜任力提升实践的系统总结和经验提炼，系统回答和解决了：

岗位胜任力提升系统包含哪些方面，内在模块构成及其相互关系；如何将岗位胜任力体系运用于人力资源管理系统。如何构建岗位胜任力模型，岗位胜任力模型包含哪些构成；岗位胜任力模型与素质模型、任职资格标准的关系；不同模型和标准的建立方法及其运用，如何建立任职资格标准，如何建立素质模型，任职资格标准和素质模型的作用是什么。如何构建基于岗位胜任力提升的培训体系；岗位胜任力测评的方法包含哪些，不同的测评方法建立的步骤和流程；如何建立和实施岗位胜任力提升管理体系；岗位胜任力提升的具体方法及其运用。

七、       岗位胜任力体系的应用

1、有利于优化人才招聘与选拔系统

通过深度能力的挖掘和潜质的考察，发现人才实际行为能力；科学准确地发布招聘信息，收集和筛选应聘资料；更好地运用岗位胜任力测评工具，科学地选拔人才。

2、有利于优化绩效考核系统

合理提炼岗位胜任力的行为特征；引导员工做“正确的事”，把对绩效结果的控制从“事后”转向“事前”和“事中”，通过对过程的控制来保证结果的实现，提高对结果的预见性和可控性；科学地有针对性地实施绩效指导、绩效诊断；达到持续提升员工绩效的目的。

3、有利于优化职位管理系统

结合优异表现员工的特征和行为定义工作岗位的职责内容；把取得岗位胜任力资格作为岗位聘用的前提条件，有利于更好地了解员工的能力情况，合理地调配人员，做到人岗匹配。

4、有利于优化薪酬管理系统

建立以岗位胜任力为基础的薪酬体系，体现价值分配的公平性；实行与现职岗位相匹配的职级工资。

5、有利于优化培训管理体系

有利于提高培训的针对性和有效性；科学制定培训计划，确立培训内容 ；认证通过率和岗位适应性、胜任力水平的提升作为培训效果评估的主要依据，有利于科学评估培训效果。

6、有利于优化员工职业生涯规划

明确员工职业发展努力的方向；明确和建立员工职业晋升的渠道和途径；了解员工特质，明确与个人能力、素质匹配的职业，合理制定职业规划，指导员工成长进步。

参考资料

《岗位胜任力提升》，中国石油大学出版社，作者：刘学元

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联系人：刘学元 13724341266