绩效管理是战略、组织、人的完美结合，不和战略结合的绩效管理没有价值。绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和他或她的直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对一下问题有明确的要求和规定。

（1）期望员工完成的实质性的工作职责。

（2）员工的工作对公司实现目标的影响。

（3）以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思。

（4）员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效。

（5）工作绩效如何衡量。

（6）指明影响绩效的障碍并排除。

因此，如果用一句话来定义绩效管理，非常简单，绩效管理是“上下级之间持续进行的对话过程”。这里面有两个关键词，第一个关键词是“持续对话的过程”，第二个关键词是“上下级之间达成的协议”。

一个企业当中，三个部门都可以成为绩效考核的组织部门，这个三个部门分别是财务部、计划信息部、人力资源部。

从财务部的角度看绩效考核，主要内容包括组织编制预算、进行会计核算、按照预算目标进行支付。从计划信息部的角度看绩效考核，主要内容包括组织制定战略目标，对战略目标进行分解和过程控制，对经营结果进行分析和评判。从人力资源部的角度看绩效，主要内容包括设计绩效考核方案、组织绩效辅导、按照考核指标进行考核。

那么，哪一个角度的考核是好的考核方式呢？实际上，单纯从哪一个角度看都不是最好的考核方式，只有三者有效结合在一起才是最好的考核方式。原因很简单，一个完善的绩效管理系统，首先是从战略目标制定和分解开始，然后形成考核指标。而考核指标的达成需要财务预算系统作为支撑。当然，完善的绩效管理流程也必不可少。

这样，就通过绩效管理把财务角度、计划信息部角度、人力资源部角度的绩效有效地结合在一起。只有三个部门齐心协力，才能开发出一套完善的绩效管理系统。

通常，整体的绩效管理程序由人力资源部发起，计划信息部和财务部在其中各个环节进行配合。也有例外，有的企业把部门的考核也就是从战略目标到全面预算到部门考核指标的过程交给计划信息部，而把员工的考核交给人力资源部。至于采取哪种方式要看企业部门的分工，最好是由人力资源部统一发起各个流程，作为绩效管理流程的第一责任人推动整个程序的有序开展。