背景介绍 经过漫长的博弈，人社部的《劳务派遣暂行规定》（简称“规定”）终于在众人的等待中于近日正式出台，并将与3月1日起实施。此次“规定”不仅进一步规范了相关配套细则也明确了企业劳务派遣的用工比例。面对严苛的派遣用工限制，相信企业已经采取了不同的应对方法：转正，转外包，辞退等等。然而，对于任何一种用工模式的转变如果操作不当必将会引发新的劳动争议和法律诉讼，蕴含严峻的用工和法律风险。 那么，新的规定将带来怎样的影响？贵企业制订的应对方案是否合理合规？劳务派遣和业务外包究竟该如何界定？转型过程中会遇到哪些法律风险？出现相关劳动争议，该如何解决？在实践中有哪些新型的用工形式出现？ 会议大纲 《劳务派遣暂行规定》的解读 • “三性”岗位如何调整和确立？ • 派遣用工的比例以及用工总量的计算 • 劳动合同，劳务派遣协议的订立和履行 • 劳动合同的解除和终止 • 跨地区的劳务派遣的社会保险 • 违法解除终止劳动合同的责任 《规定》的应对技巧及不同用工模式转变下的法律争议预防 • 转入或外包——劳动关系转移 » 直接用工的工龄计算及经济补偿 » 转移的后果——无固定期限合同、带薪年假、医疗期 » 外包和供应商的法律风险管理实务 • 维持——劳动关系不变，派遣关系不变 » 派遣员工与同工同酬的应对方法 » 劳动合同效力与劳动关系确认 • 退回——劳动关系不变，派遣关系消除 » 派遣协议的约束 » 辞退派遣人员的风险和纠纷应对 » 退回中的其他问题