【HR谈薪的“压、拉、隐、放”四大步骤】

       年中了，每个公司都投身在招聘大学应届毕业新生的浪潮中，准备为企业注入新鲜的血液。且不说大型公司拥有良好地企业品牌、企业实力雄厚，就是冲着诱人的福利待遇，优秀人才挤破脑袋都想进去，但对于中小企业来讲，品牌、实力和员工福利都不具备优势，如何招纳到企业所需的人才，是当前每个中小企也急迫解决的事情。 一、“压”出谈薪空间，给予应聘者心理压力，降低其心理期望；薪资谈判过程中，作为企业方既要知己知彼，还要知天地。知己就是了解本企业的薪资结构和现状，知彼就是了解应聘者的真实薪资待遇。知天地就是知道同类人才的社会平均薪资。企业可以在了解应聘者全面信息的基础上，与应聘者谈判。二、“拉”长企业优势，即突出公司的卖点；</EM>企业应引领应聘者现场参观，介绍企业文化，并结合应聘者的自身特点为应聘者做出简明而充满希望的职业生涯规划，满足应聘者的成长渴望。正面的期货式的理念引导，会冲抵应聘者对实实在在的薪资的期望。比如，你可以跟他讲好工作不见得薪水高，却能让你进步，你会在工作中被逼得不断学习。就算在原单位没机会，出去也会大家抢。相反，薪水高学不到东西，不能算好工作。因为它八成没变化，十年后的你跟今天没差异。它非但不能给你前途，单位自己也可能被淘汰。所以月薪加上学习的价值，才是真正的薪资。三、“隐”去薪酬计算细节，不要把关注点引向狭隘的数字比较；</EM>当想聘用一个应聘者但薪酬待遇实在谈不下来时，可尝试着给他一部分稳定的薪酬，另一部分可采用浮动薪酬，这个浮动薪酬是需达到预期明白才能拿到，这也可以分次发放。为什么这样做有时应聘者能接受呢？因为越是优秀的人才越看重自己薪价，无论薪资怎么个发法，但总的年薪额度他是有心理底线的。对企业来说，这样做可以直接减少现金支出，推迟支付时间，从而降低用人风险，而且也有利于激励和考核，还便于给老员工一个说法。四、放慢薪酬谈判节奏，做好谈判2－3次的心理准备。信息不对称是常见的事情，同样水平的人才，自己提出的薪水要求相差20%是常见的，有时会相差1倍乃至10倍。无论遇到多么优秀的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间的纬度来解决问题。有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用，但就是应聘者的要价较高。于是他在谈判过程中出了几个专业的难题，结果应聘者答得不好，自信心锐减，于是薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战企业只要会识人，总能找到质优价廉的人才，如果着急，可能招到的反而是质差价高的水货。（乐载兵：广州乐章企业人力资源咨询公司首席顾问 Mobile:13316122888,QQ:939735680）