作者：张见明

选择培训师，选择哪一位培训师合适？一直是困恼企业培训管理者的一个大问题。选对了培训师，那么培训课程的效果就基本可以达到预先期望的效果。选错了培训师，那课程效果就难于保证。

选对培训师的第一要务是培训管理者自己必须知道本次培训要达到的目标是什么。如果自己不明白培训的需求、不界定培训的目标，无的放矢的培训，恐怕连神仙也勉为其难。

作为培训管理者，如果以为“以培训现场评估满意度结果支付课酬”就能保证培训课程质量的话，那可想得太简单了。因为这仅仅是一句空话而已。培训质量的保证，需要企业、培训公司、培训师三方面共同的努力。作为企业方的培训管理者，在定义培训目标之后，选对培训师就成为关键中的关键。

2012年我曾经给浙江一家著名集团公司做《目标与计划管理》的课程，因为合作比较愉快，期间谈起他们本次课程选择讲师的经验，我至今认为很有特色。由于是为集团高层管理者组织培训课程，培训管理者对培训师的选择非常慎重。我问他们最后为什么选择我作为本次课程的讲师？这家企业的培训管理者的回答非常有见地：“我们像面试高管一样选择培训师，最终选择了你，所以对你有信心”。

通常一般的企业选择培训师要么看讲师的名气和讲师的经历，或从价格上考虑，只选价格低的，或只选价格高的。“像面试高管一样选择培训师”，对于我也是第一次听到，因此充满了兴趣。

我们来分享一下这家集团公司选择培训师的方法和程序。

首先他们为高层管理者的培训课程选择讲师、评估讲师是团队运作，不是一个人说了算。评估讲师的团队成员包括培训需求的提出者、人力资源部门、高层领导者三方组成。

其次明确评估的三个关键标准。我们知道事先明确了标准，评估才能有的放矢。这家集团公司确定的三个评估讲师的标准是：

1）课程内容是否符合课程需要；

2）讲师授课风格是否合适；

3）讲师个人工作经历是否适合高层培训。

这三个评估选择讲师的标准，表面上看似平淡无奇，而实际上却是非常专业、且简单又实用。

第一个标准：课程的内容是否符合本次培训的需要。

这确实是头等大事。《目标与计划管理》的课程本身，面向不同的培训对象，课程内容是有所不同的，包括讲课方法也有不同。我的《目标与计划管理》就有不同的版本，面向中层管理者的A版本，面向高层管理者的B版本。

  这家企业的培训负责人告诉我，他们先是比较课程大纲，从课程大纲上进行评估。然后他们自己找了我以往的PPT课件进行观看。这时候还不忘补充说，是他们自己找了，因为知道这个时候我是不会给他们课件的。这一点上，也看出他们很专业。因为这个时候与讲师要课件是不专业的，而且讲师也不会提供。

     这个评估的过程是评估讲师团队的每个成员单独进行的，每个成员需要给相应的细化标准进行分数评定。

     第二个标准：讲师授课风格是否合适。

     讲师的风格不能说是不重要。其实这也是一个呈现的形式，好的产品也需要好的呈现方式。讲师的风格通常有教授型的、演艺型的、教练型的等。而本质上，强调讲师的风格，是期望一种课堂氛围，是期望在课程中学员兴趣和学习的愿望可以得到激发，让学员在快乐中学习。

这其实是要求讲师对教学理论有所了解，比如建构主义、支架式教学方式、情景应用、Random Access Instruction等方式，充分体现“学习是学习者知识建构的过程”，发挥学员的主动性。

在课程进展的过程中，根据不同情景和学员的状态，培训师从讲授者、帮助者、教练员、facilitator等角色进行相应的转换。

好的内容也需要有好的风格形式，才能产生精彩的课程，但风格必须服务于内容。

浙江这家企业为了了解我的讲课风格，在网上找了我的《目标与计划管理》课程的视频，讲师评估团队的每个评估成员单独进行观看视频，然后分别进行打分。

由于他们看到我的这段视频是在录影棚制作的，而非课堂现场拍摄的视频，所以对我的讲课风格感觉有些严肃。这是课后这位培训负责人告知我的，他补充说，“你课堂现场的讲课风格比视频中的要互动和活泼。”

     其实要了解一个讲师的讲课风格，仅仅观看一个视频片段是不够，因为不同的情境中，讲师采用的风格会有所不同的。我所指的讲师视频是指课堂实际授课的视频，而非花钱请电视台播音员配音的宣传片。播音员配音的宣传片，只要肯花钱，谁都可以做，对于评估讲师讲课质量无关。另外，再录音棚录制的课程与现场授课的现场效果也有不同，录音棚录制的风格更正式和严肃，而课堂现场的视频更真实。

     第三个标准：讲师个人工作经历是否适合给高层培训。

     这第三个标准也是很有特点。不少企业看重的是行业经验，比如给银行培训就需要银行工作经历，给医院培训就需要当个医生的经历，给IT企业培训，就需要有在IT行业工作的经历。这有一定的道理，但需要辩证的来分析。如果讲授销售类的课程，那么行业的经验就至关重要。但如果给银行员工讲职业化素养的课程，就没有必要讲师一定在银行工作过。再比如，讲TTT课程和其它一些管理技能的课程，其本身就是跨行业的普遍管理技能，讲师需要课前了解该行业和该企业学员的情况，进行必要的调研，但未必需要在该行业工作过。对于管理类、人力资源类的课程，本人认为，讲师需要了解受训企业的行业特点，但未必一定是在该行业具体工作过。因此，业务类的课程需要行业工作经历，但其它类的课程就不一定需要行业的工作经历。本人一直认为对该行业有咨询项目的经历是非常有价值的，甚至可以超过直接的工作经历的价值。

再比如，给医院讲授医疗技术的课程，很显然你需要有类似医院的工作经历。但正因为中国医院的管理者，院长、科室主任等是真正的行业内专家，在兼职做管理者，而且很少进行跨行业的接触，医院管理技术在中国远远滞后于企业管理的水平。在医院“提成制”成了管理的灵丹妙药，成了当今医院管理的“半步崩拳走遍天下”。这是当今中国医院管理的悲哀。西方benchmark，其中有一项重要内容就是做跨行业的标杆学习。中国的医院管理者特别需要认识跨行业标杆学习的意义，不能再在自己的行业圈圈中自我满足。

    几年前广东的电信企业曾经提出向金融保险行业进行标杆学习。组织学员去平安金融学院进行参加培训课程，同时安排平安保险的对口人员进行交流和经验分享。本人认为这是一个非常好的做法，拓展思路，学习其他行业的先进管理经验和技能。

     浙江这家企业在选择讲师的过程中，不要求讲师在他们行业中有工作经历，但一定强调讲师自己本身做过企业的高层职位。因为他们认为如果讲师自身没有在企业担任过高层管理者，就不适合给高层管理讲授课程，因为讲师对高层管理者的特点和需求在认识会有差距。这一点与企业招聘高层管理人员的要求倒是一致的。这家企业的做法是非常有特点和道理。

特别牵涉到特殊岗位管理需要一定的工作经验和行业背景，这个时候就是企业内部讲师的舞台了。

给这家浙江集团公司的培训课程已经过去一年了，但他们的经验确实给我留下了很深的印象。一个讲师评估团队，每个团队成员单独对三条标准进行评分。通过这个流程选出的讲师，其课程效果的把握程度必然会具有很高的概率。他们评估的方法因为有了比较科学的流程，通过这个过程最终选择的讲师，连我也相信，这个讲师能胜任这个课程。

选择讲师，观看讲师的视频、尤其是讲师课堂实际授课的视频，是一个十分有效的手段。

邀请你可以百忙中抽空观看张见明老师的视频。这其中的20多个视频，相信会给你一个相对直接的了解。

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