企业做培训花了钱没效果，为什么？

（石林萍 原创）

咱们企业是否遇到这样的问题？

公司为核心岗位提供费用高昂的外部培训，培训结束后做培训后评估，参训人员就说“就那样”？

很多培训只能在短期内看到参训人员的改变，半个月后又打回原样？

有些企业很重视培训，结果出现培训中毒——培训过度，学习不足？

培训课程繁多，该选择什么样的课程和人员去参训？

不知道如何激发员工学习动力，构建自学习型组织建设？

我想说，培训不是万能药，不要单纯靠培训来解决管理的问题。可以通过培训能够解决的问题只占20%，剩下的80%还是要靠管理来解决企业内部的问题。但是，没有培训又不行，今天重点说说在岗培训。

培训分为：脱产培训、在岗培训、自学。企业如何把握有限的资源合理安排不同类型的培训达到绩效改善的目的？

只要你有强烈的意愿“要”，就实现了一半

那么培训的目的是什么？

参加TTT培训白瑛老师给了很好的答案：培训是一套既定的有计划的鼓励学员改变行为、达成绩效的过程。

让我们来了解一下培训三部曲的所占的比例，可以有针对性的帮助我们解决培训整个过程应该侧重的方向：

培训前           

A需求分析

D学习设计

D内容开发

培训中

I培训实施

培训后

E效果评估

培训三部曲（也称为ADDIE教学模型） 如果总分为 10分，您觉得所占比例应该如何分配？

正确比例为：4： 3： 3

（大多小伙伴对培训三部曲占比的回答都是错的，有的是2:6:2；有的是1:8:1...........）

所以，当看到这组数据后，我们就要明白了，培训要有的放矢，培训前和培训后同样重要，甚至培训前的工作更加重要，因为占比4分。我们不仅提供了培训的机会，更要把握培训前的各项准备和培训后的有效评估和跟踪，才能真正实现培训的目的。

看不见的部分价值往往是最大的。

那么企业提供什么样的培训？怎么做好培训前的需求分析和学习设计及内容开发？

我们就需要了解影响员工业绩的4W模型：

1.Worker：员工

2.Work：工作

这两个可以靠培训来解决，涉及到知识、技能、态度类的培训。

3.Workaplace:工作场所、企业

4.World:世界、社会

这两项只能靠管理来解决

培训需求有四个象限可做选择：

一个是个人不需要，组织不需要；

一个是个人需要，组织不需要；

一个是个人不需要，组织需要；

一个是个人需要，组织需要；

企业要选择哪一类培训呢？

第一选择：个人需要组织需要；第二选择：个人不需要组织需要；

把握好这个方向，有针对性的进行选择培训内容和项目，切不可盲目，免得“中毒”。

针对在岗培训以后准备怎么做，给出以下建议：

1.构建外出培训人员标准体系，精挑细选参训人员，这个“人员”必须有强烈的学习意愿和动机并对所要参加的培训内容有强烈的求知欲，所以，任何事情“意愿”是第一位的哦，只有第一个满足才能说下面的事情。因为企业要确保让有限的培训资源合理利用，发挥价值最大化。

2.获得高层的支持，让主管领导根据参训标准提报人员名单，严格筛选学员，并和学员进行面谈达成学习共识后，有职位较高的高管发出培训邀请函，邀请要明确且有强制性，解释培训开展的原因，告知培训的内容，设定预期期望。并签订《培训前学习目》的协议，建立仪式感。

3.人资部引导学员做好培训前准备，阅读培训内容和大纲，帮助其提前消化学习内容，为正式学习做好准备。

4.培训前一天直接领导简单面谈再次确认培训目的，希望解决业务需求以及为了实现既定结果而需遵循的步骤。

5.培训中合适时间人资部跟踪培训情况，关心员工对课程的反映，并对培训机构或内训师做出初步评估；

6.培训后举行对参训学员的欢迎仪式，甚至可以挂上条幅，让学员感觉到足够的尊重和对知识的敬畏。

7.培训后两天内直接主管领导面谈确认培训学习目的的达成情况。并让参训人员多次分享学习后收获和行动计划，定期提醒学员学习转化的责任。

8.人资部根据跟踪流程和系统，使人资培训部能够在3-6个月内监控、支持和管理整个学习转化的过程。明确学习内容与业务相关性和实用性，给予学员练习的时间及反馈，持续关注学员的成长和改变。对学习后转化进行科学评估，对取得一定成就者进行嘉奖。

综上所述，企业愿意出钱花时间给员工培训，无非就是想实现个人成长和企业目标的统一实现，合作共赢，关于培训所有做的一切无非就是为了引导学以致用！！！！！

很多企业建立自学习型组织，环境的重要性，很多情况下，培训后转化失败，是因为：

周围工作环境的干扰；缺乏学习型组织文化的支持；忽视培训前的沟通面谈和学习目的的达成；缺乏管理层的支持和强化；没有提供反馈；没有告知期望的产出；培训后时期就像一片“空白地带”，没有对产出做出明确的责任分工。

企业不要试图让学员自己来进行学习转化：

企业投入精力主动推动学习转化并监控整个过程，从来不会消极等待奇迹发生，等待学员偶然地主动自发去推动。

所以，转化时企业要明白一个道理："一个人改变是痛苦的，一群人改变较为容易"；所以，创造学习的环境和不断催生应用的动机和能力，创造学习转化的氛围，就需要靠组织共同的协力：

管理者参与：培训前后愿意与学员讨论培训后达到的绩效期望，提供应用的机会，帮助界定目标，提供反馈，协助学员客服转化中的困难；

团队互助：团队参训学员或转训后成立学习转化小组，相互鼓励学以致用，对遇到的困难有足够的耐心，接受新的工作方式；

个人体验：体验到学以致用后绩效收益，如工作满意度增加，受到尊重、嘉奖等。

企业培训与学习项目的设计，不仅要传授知识和技能，更重要的是要确保知识和技能被运用于工作实践中，从而实现价值！！！！

以上分享希望对你的企业也有用！